senioriteit
Boeing747· 12 meiAl meer dan eens zijn er hier op Airwork hartige woorden gewisseld wat betreft het item ‘senioriteit’. Tijd om er nu toch maar eens een apart topic aan te wijden.
In het topic ‘Geef je pilotentopic een cijfer’ schreef 49015 ‘The only constant is change’. En ja, er is gaandeweg nogal wat veranderd.
Vroegah was het de normaalste zaak van de wereld dat mensen in allerlei sectoren hun hele arbeidzame leven lang in dienst bleven bij dezelfde werkgever. Werden er vroegah wenkbrauwen bedenkelijk opgetrokken als uit een CV van een werknemer bleek dat hij meermaals zijn werkgever na enkele jaren had ingeruild voor een andere, nu wordt het veelal beschouwd als ‘tot de inventaris horen’ als iemand ergens al vele jaren zit en kan dat in het nadeel gaan werken.
Vroegah had zo ongeveer elk zichzelf respecterend land een eigen nationale trots (zoals op het gebied van luchtvaart KLM, Sabena, AirFrance, Lufthansa, Swissair enz.), nu ontbreken er heel wat deelnemers uit de verzameling van toen. Wie had toen ooit gedacht dat bedrijven als Fokker en Verolme /RSV zouden omvallen?
In een wereld waar zo ongeveer iedereen bleef zitten waar ie zat (of het nou woonstek, werkgever, kerk of politieke partij betrof) lag in de beroepscarrière een verticale in- en doorstroom voor de hand. Daarbij sluit het senioriteitsprincipe zoals dat in de luchtvaartwereld van toepassing is naadloos aan.
Mijn eerste vraag: is het senioriteitsprincipe nog wel van deze tijd?
In de wereld van nu heeft horizontale instroming naast verticale doorstroming haar intrede gedaan. Daar kan je allerlei oorzaken voor aanwijzen: fusies, willen werken bij een betere/aantrekkelijkere werkgever, baan kwijtgeraakt en daardoor zijn aangewezen op een andere werkgever.
Als ik goed ben ingelicht kan het gevolg van het senioriteitsprincipe zijn dat iemand die gezagvoerder was op een widebody bij maatschappij X, qua salariëring en diverse rechten op dezelfde widebody bij maatschappij Y onder een coco belandt. Een ander gevolg is natuurlijk dat mensen niet makkelijk weglopen bij een bedrijf.
Mijn tweede vraag: kan het juist niet leiden tot versterking van kwaliteit en kwantiteit om mensen die verticaal instromen hun opgebouwde rechten te laten behouden?
Binnen de gezondheids- en welzijnszorg kent men ook senioriteit. Een werknemer wordt ingedeeld in een bepaalde functiegroep met bijbehorende salarisschaal en aan de hand van zijn ervaring komt hij op een bepaalde tree van de aanloop- of functionele schaal terecht. Hoe langer hij de functie uitvoert, hoe een hogere tree hij bereikt - totdat hij op de hoogste is gearriveerd.
Gaat deze werknemer om wat voor reden dan ook horizontaal elders instromen dan behoudt hij zijn opgebouwde rechten qua inschaling. Eventueel kan hij een hogere tree of salarisschaalindeling bedingen in geval andere zaken op zijn CV of bijzondere prestaties daar aanleiding toe geven.
Mijn derde vraag: hoe zou het zijn om senioriteit te koppelen aan zaken als de datum waarop de vlieger zijn ATPL heeft gehaald, het aantal gevlogen uren en/of bijzondere prestaties ?
NB: In relatie met dit laatste (bijzondere prestaties) denk ik bijvoorbeeld aan het verhaal van Koning Lucht, voor details zie: http://www.airwork.nl/bulletinboard/showthread.php?t=11249
Hopend op een vruchtbare discussie :biertje:
26 REACTIESIn het topic ‘Geef je pilotentopic een cijfer’ schreef 49015 ‘The only constant is change’. En ja, er is gaandeweg nogal wat veranderd.
Vroegah was het de normaalste zaak van de wereld dat mensen in allerlei sectoren hun hele arbeidzame leven lang in dienst bleven bij dezelfde werkgever. Werden er vroegah wenkbrauwen bedenkelijk opgetrokken als uit een CV van een werknemer bleek dat hij meermaals zijn werkgever na enkele jaren had ingeruild voor een andere, nu wordt het veelal beschouwd als ‘tot de inventaris horen’ als iemand ergens al vele jaren zit en kan dat in het nadeel gaan werken.
Vroegah had zo ongeveer elk zichzelf respecterend land een eigen nationale trots (zoals op het gebied van luchtvaart KLM, Sabena, AirFrance, Lufthansa, Swissair enz.), nu ontbreken er heel wat deelnemers uit de verzameling van toen. Wie had toen ooit gedacht dat bedrijven als Fokker en Verolme /RSV zouden omvallen?
In een wereld waar zo ongeveer iedereen bleef zitten waar ie zat (of het nou woonstek, werkgever, kerk of politieke partij betrof) lag in de beroepscarrière een verticale in- en doorstroom voor de hand. Daarbij sluit het senioriteitsprincipe zoals dat in de luchtvaartwereld van toepassing is naadloos aan.
Mijn eerste vraag: is het senioriteitsprincipe nog wel van deze tijd?
In de wereld van nu heeft horizontale instroming naast verticale doorstroming haar intrede gedaan. Daar kan je allerlei oorzaken voor aanwijzen: fusies, willen werken bij een betere/aantrekkelijkere werkgever, baan kwijtgeraakt en daardoor zijn aangewezen op een andere werkgever.
Als ik goed ben ingelicht kan het gevolg van het senioriteitsprincipe zijn dat iemand die gezagvoerder was op een widebody bij maatschappij X, qua salariëring en diverse rechten op dezelfde widebody bij maatschappij Y onder een coco belandt. Een ander gevolg is natuurlijk dat mensen niet makkelijk weglopen bij een bedrijf.
Mijn tweede vraag: kan het juist niet leiden tot versterking van kwaliteit en kwantiteit om mensen die verticaal instromen hun opgebouwde rechten te laten behouden?
Binnen de gezondheids- en welzijnszorg kent men ook senioriteit. Een werknemer wordt ingedeeld in een bepaalde functiegroep met bijbehorende salarisschaal en aan de hand van zijn ervaring komt hij op een bepaalde tree van de aanloop- of functionele schaal terecht. Hoe langer hij de functie uitvoert, hoe een hogere tree hij bereikt - totdat hij op de hoogste is gearriveerd.
Gaat deze werknemer om wat voor reden dan ook horizontaal elders instromen dan behoudt hij zijn opgebouwde rechten qua inschaling. Eventueel kan hij een hogere tree of salarisschaalindeling bedingen in geval andere zaken op zijn CV of bijzondere prestaties daar aanleiding toe geven.
Mijn derde vraag: hoe zou het zijn om senioriteit te koppelen aan zaken als de datum waarop de vlieger zijn ATPL heeft gehaald, het aantal gevlogen uren en/of bijzondere prestaties ?
NB: In relatie met dit laatste (bijzondere prestaties) denk ik bijvoorbeeld aan het verhaal van Koning Lucht, voor details zie: http://www.airwork.nl/bulletinboard/showthread.php?t=11249
Hopend op een vruchtbare discussie :biertje:
Morning Glory· 12 mei
Altijd leuke discussie die al in menige cockpit uit ten treuren is gevoerd en er zal waarschijnlijk nooit een eenduidig antwoord/oplossing op komen.
Simpel omdat er te veel variabelen aan zitten. De vergelijking met de gezondheidszorg gaat (helaas) niet helemaal op, want waar schaal je een 40 jarige ex-jachtvlieger met 20 jaar stroaljoagerervaring (lees max 4000 vlieguren) in ten opzichte van de 30-jarige first officer met 10.000 vlieguren in?
M.a.w. wat zijn de selectiecriteria v.w.b. senioriteit.
Als je de pech hebt dat jouw bedrijf omvalt vlak voordat je na 10 jaar eindelijk genoeg senioriteit hebt verzameld voor een upgrade naar de linkerstoel?
Helaas, je zult weer onderaan moeten beginnen i.t.t. de chirurg met 20 jaar "snij-ervaring". Eerlijk? Nee, natuurlijk niet, maar de alternatieven hebben net zo veel na-als voordelen.
Zou het eerlijk zijn voor de kerel die in dat nieuwe bedrijf ook al 10 jaar wacht op zijn upgrade elke keer uitstel te horen krijgt, omdat er mannen met meer ervaring/vlieguren of een beter uiterlijk worden aangenomen (you catch my drift)?
Er is geen 100% sluitende oplossing voor (denk ik) en het senioriteitssysteem is in het voordeel van de maatschappijen die zich hun personeel aan haar gebonden ziet.
Voor ons als vliegers is het ook niet alleen maar slecht, want loyaliteit wordt zo wel beloond (mits je bedrijf niet zijn deuren sluit).
Grootste nadeel is natuurlijk wel dat het niet leuk is om als 55 jarige Captain weer als second officer te moeten beginnen achter de snotneuzen van nu.
Zal een leuke discussie opleveren, maar ik heb hem al vaak gehoord.
Wie weet komt airwork met een doorbraak en DE oplossing...
Simpel omdat er te veel variabelen aan zitten. De vergelijking met de gezondheidszorg gaat (helaas) niet helemaal op, want waar schaal je een 40 jarige ex-jachtvlieger met 20 jaar stroaljoagerervaring (lees max 4000 vlieguren) in ten opzichte van de 30-jarige first officer met 10.000 vlieguren in?
M.a.w. wat zijn de selectiecriteria v.w.b. senioriteit.
Als je de pech hebt dat jouw bedrijf omvalt vlak voordat je na 10 jaar eindelijk genoeg senioriteit hebt verzameld voor een upgrade naar de linkerstoel?
Helaas, je zult weer onderaan moeten beginnen i.t.t. de chirurg met 20 jaar "snij-ervaring". Eerlijk? Nee, natuurlijk niet, maar de alternatieven hebben net zo veel na-als voordelen.
Zou het eerlijk zijn voor de kerel die in dat nieuwe bedrijf ook al 10 jaar wacht op zijn upgrade elke keer uitstel te horen krijgt, omdat er mannen met meer ervaring/vlieguren of een beter uiterlijk worden aangenomen (you catch my drift)?
Er is geen 100% sluitende oplossing voor (denk ik) en het senioriteitssysteem is in het voordeel van de maatschappijen die zich hun personeel aan haar gebonden ziet.
Voor ons als vliegers is het ook niet alleen maar slecht, want loyaliteit wordt zo wel beloond (mits je bedrijf niet zijn deuren sluit).
Grootste nadeel is natuurlijk wel dat het niet leuk is om als 55 jarige Captain weer als second officer te moeten beginnen achter de snotneuzen van nu.
Zal een leuke discussie opleveren, maar ik heb hem al vaak gehoord.
Wie weet komt airwork met een doorbraak en DE oplossing...
12 mei
wutang· 12 mei
Een goed onderwerp dat B747 daar aansnijdt. Al lezende rijzen er ook steeds vragen op over de senioriteit met bijbehorende lijst.
Overigens niet gehinderd door enige kennis van zaken lijkt het me een regeling van voor de koude oorlog. Kwaliteit is niet bepalend. Het zitvlees is kennelijk doorslaggevend als ik het goed begrijp. Men wordt dus beloond door lang aangesloten te blijven en niet om wat men presteert.
Als dit klopt dan doen maatschappijen zichzelf toch ook tekort?
Als je pech hebt en je kiest binnen de dienstjaren een aantal "verkeerde" maatschappijen dan zou het zomaar kunnen zijn dat je, met jarenlange ervaring als gezagvoerder op verschillende typen, met veel moeite ergens binnen kan komen als FO. Ondanks de 8000 uur die je bijvoorbeeld op de teller hebt staan... Dus zelf een captain als Sullenberger (Hudson) zou in een theoretisch geval dat kunnen gebeuren.
Heeft dit te maken met geld of de economische omstandigheden of weinig flexibel beleid? Of wil men wel, maar zijn bijvoorbeeld vakbonden tegen? Het lijkt me zo'n vreselijk ouderwets systeem. Er is geen ruimte en geeft geen aanleiding tot het leveren van bovenmatige prestaties. Of wel?
MG zegt dat het senioriteitssysteem in het voordeel van de maatschappij is, omdat het personeel dan blijft hangen. Maar als er weinig meer voor nodig is dan te blijven zitten waar je zit, dan levert dat toch geen optimale kwaliteit? Men levert toch geen extra inspanning. Begrijp me niet verkeerd, ik wil niet zeggen dat dit waardeloze piloten zijn, maar niets menselijks is ook hen vreemd. Ambitie kan tot grootse (en ja, ook vaak voor niets ontziende) prestaties leiden, hetgeen weer anderen inspireert om ook beter te worden.
Overigens niet gehinderd door enige kennis van zaken lijkt het me een regeling van voor de koude oorlog. Kwaliteit is niet bepalend. Het zitvlees is kennelijk doorslaggevend als ik het goed begrijp. Men wordt dus beloond door lang aangesloten te blijven en niet om wat men presteert.
Als dit klopt dan doen maatschappijen zichzelf toch ook tekort?
Als je pech hebt en je kiest binnen de dienstjaren een aantal "verkeerde" maatschappijen dan zou het zomaar kunnen zijn dat je, met jarenlange ervaring als gezagvoerder op verschillende typen, met veel moeite ergens binnen kan komen als FO. Ondanks de 8000 uur die je bijvoorbeeld op de teller hebt staan... Dus zelf een captain als Sullenberger (Hudson) zou in een theoretisch geval dat kunnen gebeuren.
Heeft dit te maken met geld of de economische omstandigheden of weinig flexibel beleid? Of wil men wel, maar zijn bijvoorbeeld vakbonden tegen? Het lijkt me zo'n vreselijk ouderwets systeem. Er is geen ruimte en geeft geen aanleiding tot het leveren van bovenmatige prestaties. Of wel?
MG zegt dat het senioriteitssysteem in het voordeel van de maatschappij is, omdat het personeel dan blijft hangen. Maar als er weinig meer voor nodig is dan te blijven zitten waar je zit, dan levert dat toch geen optimale kwaliteit? Men levert toch geen extra inspanning. Begrijp me niet verkeerd, ik wil niet zeggen dat dit waardeloze piloten zijn, maar niets menselijks is ook hen vreemd. Ambitie kan tot grootse (en ja, ook vaak voor niets ontziende) prestaties leiden, hetgeen weer anderen inspireert om ook beter te worden.
12 mei
Tampie· 12 meiHet senioriteitssysteem maakt geen onderscheid in iemands kwaliteiten, en daardoor wordt er geen onderscheid gemaakt in 'betere' of 'slechtere' piloten, oordelend op bijvoorbeeld prestaties tijdens checks/vlieguren/punctualiteit of wat het dan ook mag zijn.
Bij het loslaten van het senioriteitssysteem betekend er wel sneller onderscheid gemaakt kan worden, en dat elke individuele vlieger bezig is om zijn carriére sneller te laten verlopen dan de buurman. Je collega wordt zogezegd de concurrent in de strijd naar een groter vliegtuig cq hoger salaris.
Vanuit de veiligheidsvangnetten die in de luchtvaart zijn ingebakken is open communicatie over incidenten en/of foutief handelen een belangrijke pijler om te leren van fouten. Echter kan het ook betekenen dat je vliegerscapaciteiten eerder in twijfel worden getrokken en derhalve een belastende factor kan zijn die de doorstroming kan tegenhouden bij het ontbreken van het senioriteitsprincipe. Wellicht wordt er dan minder open gecommuniceerd over fouten.
Ik denk dat voor alle zittende vliegers bij een maatschappij de senioriteitslijst rust geeft; men weet waar men aan toe is en hoeft zich dus ook niet "omhoog te likken" om een bepaalde vliegende functie te kunnen verwerven. Voor de vliegers die van extern binnenkomen is het wel een nadeel want die zullen in dat geval achteraan aansluiten.
Ik denk dat de vliegers binnen zo'n grote club (bijv. KLM) het allemaal wel prima vinden dat zij op een senioriteitslijst staan. Er zitten voor- en nadelen aan maar die zijn voor hen niet zo snel merkbaar. Denk eerder dat het "de groep van buiten" is die vraagtekens wil zetten bij de gang omtrent de senioriteitslijst; zij kunnen niet overstappen naar een respectabele functie en zullen vanwege leeftijdseisen ook niet de hoogste plekken binnen het concern gaan bereiken...
Of het nog van deze tijd is? Men heeft het wel eens over "luchtvaarttechnologie" om aan te geven dat iets 'state-of-the-art' is, terwijl technologie eigenlijk pas geimplementeerd wordt als het in het dagelijkse leven zich reeds bewezen heeft. In die hoedanigheid is er ook binnen het vak van vlieger onwijs veel conservatisme aanwezig en is het soms zo traag als dikke stront. Direct meebewegen met de normale arbeidsmarkt waar het overstappen steeds gewoner begint te worden zie ik dus niet zo snel zitten. Daarnaast is de luchtvaartsector niet zo'n grote markt met extreem veel banen, dus als je elke 3 jaar wil jobhoppen dan heb je het na de 3de werkgever wel zo'n beetje gehad, terwijl je met je kantoorbaantje kunt kiezen uit duizenden bedrijven. Tja, ik blijf de luchtvaartsector dus conservatief en behoudend vinden en kan me indenken dat bepaalde gevestigde partijen echt niet snel gaan afstappen van het senioriteitsprincipe...
Bij het loslaten van het senioriteitssysteem betekend er wel sneller onderscheid gemaakt kan worden, en dat elke individuele vlieger bezig is om zijn carriére sneller te laten verlopen dan de buurman. Je collega wordt zogezegd de concurrent in de strijd naar een groter vliegtuig cq hoger salaris.
Vanuit de veiligheidsvangnetten die in de luchtvaart zijn ingebakken is open communicatie over incidenten en/of foutief handelen een belangrijke pijler om te leren van fouten. Echter kan het ook betekenen dat je vliegerscapaciteiten eerder in twijfel worden getrokken en derhalve een belastende factor kan zijn die de doorstroming kan tegenhouden bij het ontbreken van het senioriteitsprincipe. Wellicht wordt er dan minder open gecommuniceerd over fouten.
Ik denk dat voor alle zittende vliegers bij een maatschappij de senioriteitslijst rust geeft; men weet waar men aan toe is en hoeft zich dus ook niet "omhoog te likken" om een bepaalde vliegende functie te kunnen verwerven. Voor de vliegers die van extern binnenkomen is het wel een nadeel want die zullen in dat geval achteraan aansluiten.
Ik denk dat de vliegers binnen zo'n grote club (bijv. KLM) het allemaal wel prima vinden dat zij op een senioriteitslijst staan. Er zitten voor- en nadelen aan maar die zijn voor hen niet zo snel merkbaar. Denk eerder dat het "de groep van buiten" is die vraagtekens wil zetten bij de gang omtrent de senioriteitslijst; zij kunnen niet overstappen naar een respectabele functie en zullen vanwege leeftijdseisen ook niet de hoogste plekken binnen het concern gaan bereiken...
Of het nog van deze tijd is? Men heeft het wel eens over "luchtvaarttechnologie" om aan te geven dat iets 'state-of-the-art' is, terwijl technologie eigenlijk pas geimplementeerd wordt als het in het dagelijkse leven zich reeds bewezen heeft. In die hoedanigheid is er ook binnen het vak van vlieger onwijs veel conservatisme aanwezig en is het soms zo traag als dikke stront. Direct meebewegen met de normale arbeidsmarkt waar het overstappen steeds gewoner begint te worden zie ik dus niet zo snel zitten. Daarnaast is de luchtvaartsector niet zo'n grote markt met extreem veel banen, dus als je elke 3 jaar wil jobhoppen dan heb je het na de 3de werkgever wel zo'n beetje gehad, terwijl je met je kantoorbaantje kunt kiezen uit duizenden bedrijven. Tja, ik blijf de luchtvaartsector dus conservatief en behoudend vinden en kan me indenken dat bepaalde gevestigde partijen echt niet snel gaan afstappen van het senioriteitsprincipe...
12 mei
Pilotsince99· 12 meiDit is zoals Morning Glory zegt een hele moeilijke discussie en levert altijd een hele hoop commotie op.
Voorbeeld: Wanneer jij als senior first officer op je command zit te wachten, je hebt al je checks gedaan en je bent in principe klaar voor je cursus, het enige waar je op wacht is de datum dat jij die cursus mag beginnen. Maar nu word jouw cursus elke keer uitgesteld, omdat captain van maatschappij X ook om de hoek komt kijken en zegt dat lijkt me ook wel wat. Hoe zou jij je voelen? Elke keer word je upgrade plus je salaris verhoging afgepakt.
Ten tweede, het is voor een bedrijf gemakkelijker en sneller om iemand binnen de eigen organisatie te promoten. Je hebt mensen die alle procedures van het bedrijf kennen, je hebt een training record van de desbetreffende persoon dus je weet al wat je in huis hebt. Zolang mensen binnen een organisatie niet worden benadeeld met horizontale instroom, is er niets verkeerd mee. Maar loyaliteit binnen een bedrijf moet worden beloond. Daarom komen er bij ons bedrijf geen direct entry captains binnen zolang er genoeg mensen binnen het eigen bedrijf gepromoot kunnen worden.
Voorbeeld: Wanneer jij als senior first officer op je command zit te wachten, je hebt al je checks gedaan en je bent in principe klaar voor je cursus, het enige waar je op wacht is de datum dat jij die cursus mag beginnen. Maar nu word jouw cursus elke keer uitgesteld, omdat captain van maatschappij X ook om de hoek komt kijken en zegt dat lijkt me ook wel wat. Hoe zou jij je voelen? Elke keer word je upgrade plus je salaris verhoging afgepakt.
Ten tweede, het is voor een bedrijf gemakkelijker en sneller om iemand binnen de eigen organisatie te promoten. Je hebt mensen die alle procedures van het bedrijf kennen, je hebt een training record van de desbetreffende persoon dus je weet al wat je in huis hebt. Zolang mensen binnen een organisatie niet worden benadeeld met horizontale instroom, is er niets verkeerd mee. Maar loyaliteit binnen een bedrijf moet worden beloond. Daarom komen er bij ons bedrijf geen direct entry captains binnen zolang er genoeg mensen binnen het eigen bedrijf gepromoot kunnen worden.
12 mei
Cpt Oveur· 13 mei
Ik denk dat senioriteit bij de majors, waar iedereen in sterke vakbonden is georganiseerd, goed werkt. Daarmee kom ik meteen op de voorwaarde: De piloten moeten een sterke vakbond hebben, want je positie als individueel werknemer wordt gemarginaliseerd door de senioriteit.
Uitleg: Ik heb voor mijn pilot's job bij een internationaal concern gewerkt waar het principe was: up or out, en waar je salarisverhogingen afhingen van het aanbod op de markt. Dus tijdens de boom gouden bergen, tijdens de bust niks. Dat werkt ook, omdat iedereen zijn marktwaarde kent, en geen probleem heeft te wisselen als hij denkt dat hij meer waard is. In zo verre is dat eerlijk. Nu in mijn pilotenbaan zit ik vast aan die ene maatschappij door het senioriteitsprincipe. Ook als ik denk dat ik niet genoeg krijg (niet het geval), dan heb ik geen mogelijkheid ergens anders een "eerlijker" salaris te krijgen, omdat het salaris niet aan mijn ervaring of kwaliteiten hangt, maar (bijna) alleen aan hoe lang ik ergens zit.
Voor mij op het moment geen probleem, want als groep staan de piloten sterk, en kunnen we de werkgever dwingen ons een behoorlijk salaris, rusttijden enzovoort te geven. Maar voor veel piloten in kleinere maatschappijen is dat anders. De werkgever weet dat ze toch niet weg kunnen, en zet het salaris zo dat er genoeg mensen zijn die toch blijven, waar de norm het instapsalaris bij andere kleine toko's is. Ook zijn er bedrijven die graag met PARC etc werken, zodat er geen sterke pilotengroep met gelijke belangen ontstaat. En als het slecht gaat met de zaak, dan zijn de piloten vaak het zwaarst de l*l. De kantoormensen gaan gewoon daarheen waar het gras groener is, piloten hebben heel veel te verliezen als een bedrijf op de fles gaat. Dus worden ze in zulke gevallen ook het meest gemolken. Voorbeeld hiervan is het duitse LTU, in de jaren 90 beter betaald dan Lufthansa, ondertussen op Air-Berlin niveau aangekomen na verschillende "reddingsoperaties".
Uitleg: Ik heb voor mijn pilot's job bij een internationaal concern gewerkt waar het principe was: up or out, en waar je salarisverhogingen afhingen van het aanbod op de markt. Dus tijdens de boom gouden bergen, tijdens de bust niks. Dat werkt ook, omdat iedereen zijn marktwaarde kent, en geen probleem heeft te wisselen als hij denkt dat hij meer waard is. In zo verre is dat eerlijk. Nu in mijn pilotenbaan zit ik vast aan die ene maatschappij door het senioriteitsprincipe. Ook als ik denk dat ik niet genoeg krijg (niet het geval), dan heb ik geen mogelijkheid ergens anders een "eerlijker" salaris te krijgen, omdat het salaris niet aan mijn ervaring of kwaliteiten hangt, maar (bijna) alleen aan hoe lang ik ergens zit.
Voor mij op het moment geen probleem, want als groep staan de piloten sterk, en kunnen we de werkgever dwingen ons een behoorlijk salaris, rusttijden enzovoort te geven. Maar voor veel piloten in kleinere maatschappijen is dat anders. De werkgever weet dat ze toch niet weg kunnen, en zet het salaris zo dat er genoeg mensen zijn die toch blijven, waar de norm het instapsalaris bij andere kleine toko's is. Ook zijn er bedrijven die graag met PARC etc werken, zodat er geen sterke pilotengroep met gelijke belangen ontstaat. En als het slecht gaat met de zaak, dan zijn de piloten vaak het zwaarst de l*l. De kantoormensen gaan gewoon daarheen waar het gras groener is, piloten hebben heel veel te verliezen als een bedrijf op de fles gaat. Dus worden ze in zulke gevallen ook het meest gemolken. Voorbeeld hiervan is het duitse LTU, in de jaren 90 beter betaald dan Lufthansa, ondertussen op Air-Berlin niveau aangekomen na verschillende "reddingsoperaties".
13 mei
metrodriver· 13 meiHier een voorbeeldje:
Air France heeft KLM gekocht en besluit nu 1 senioriteitslijst te maken. Er zijn 2 opties: KLM er onderaan nieten of lateraal invoegen.
Onderaan nieten betekent dat de meeste AF f/o's een upgrade krijgen en de meeste KLM captains een downgrade, en een hele zooi KLM f/o's tot reserve worden gedegradeerd, die mogelijk nu in Parijs moeten gaan wonen of commuten met een crashpad in CDG. Onze eigen Julien zal blij zijn.
Lateraal invoegen betekent dat een hele zooi AF f/o's hun upgrade nog wel even kunnen vergeten. Julien not happy! Ook hier zullen nu een hoop juniore f/o's van A/F weer reserve status krijgen.
Wat ook kan gebeuren is dat mensen uit een bepaalde base ontzet worden. Een AF vlieger die senior genoeg is om bijv Lyon als base te hebben kan daar uitgeschopt worden door een KLM-er die nu meer senioriteit heeft en de regen in wil ruilen voor zonneschijn.
Hier in de VS hebben we in recentelijk verleden 2 situaties gehad waar dit voorkwam: USAirways en America West en daarna Delta dat Northwest overnam. Het heeft heel wat vakbondswerk nodig gehad om het tot een redelijke oplossing te krijgen, en nog is iedereen niet blij.
Air France heeft KLM gekocht en besluit nu 1 senioriteitslijst te maken. Er zijn 2 opties: KLM er onderaan nieten of lateraal invoegen.
Onderaan nieten betekent dat de meeste AF f/o's een upgrade krijgen en de meeste KLM captains een downgrade, en een hele zooi KLM f/o's tot reserve worden gedegradeerd, die mogelijk nu in Parijs moeten gaan wonen of commuten met een crashpad in CDG. Onze eigen Julien zal blij zijn.
Lateraal invoegen betekent dat een hele zooi AF f/o's hun upgrade nog wel even kunnen vergeten. Julien not happy! Ook hier zullen nu een hoop juniore f/o's van A/F weer reserve status krijgen.
Wat ook kan gebeuren is dat mensen uit een bepaalde base ontzet worden. Een AF vlieger die senior genoeg is om bijv Lyon als base te hebben kan daar uitgeschopt worden door een KLM-er die nu meer senioriteit heeft en de regen in wil ruilen voor zonneschijn.
Hier in de VS hebben we in recentelijk verleden 2 situaties gehad waar dit voorkwam: USAirways en America West en daarna Delta dat Northwest overnam. Het heeft heel wat vakbondswerk nodig gehad om het tot een redelijke oplossing te krijgen, en nog is iedereen niet blij.
13 mei
B767-300ER· 13 meiVolgens mij heet AF/KLM al een schaduwlijst sinds de fusie, maar dat terzijde.
13 mei
metrodriver· 14 meiWat er in de KLM/AF keuken zich afspeelt weet ik niet. Ik werk er niet, ben geen lid van de vakbond daar. Ik nam deze twee maatschappijen alleen om het voorbeeld zo dicht mogelijk bij eigen (Nederlandse) bodem te krijgen. Ook probeerde ik te benadrukken hoe belangrijk een goede vakbond in dit geval is.
Hoe ziet de schaduwlijst bij AF/KLM er dan ongeveer uit?
Hoe ziet de schaduwlijst bij AF/KLM er dan ongeveer uit?
14 mei
Skyblazer· 14 mei
Tja, hier in DLD een beetje hetzelfde probleem.
AB heeft in 2008 de LTU gekocht, en nu zijn we één grote happy family.
En dus moet er ook een senioriteitslijst komen, waar behalve upgrades nog wel meer van af hangt, zoals je off-requests en je vakantie e.d.
Nu ben ik met 4 jaar bij de baas een redelijk juniore FO, voor AB begrippen, maar bij de LTU zitten er heel wat met heel wat meer jaren.
Die roepen allemaal om het hardst dat alle senioriteit mee moet tellen, want dan komt eindelijk hun upgrade, die bij de LTU totaal niet in beeld was, in zicht.
Daarvoor moeten de AB'ers dan maar achter aansluiten...
Maar ja, AB heeft wél de LTU gekocht, en niet andersom...
Bij elke andere maatschappij was het geweest; achter aansluiten, en anders maar niet...
Het gevolg is dus dat toen ik bij AB kwam er gezegd werd, "met jouw ervaring? 1500 uur on type en dan naar links!"
Dat is dus inmiddels 4 jaar geleden, en ik heb nu nog zo'n (geschatte) 170 man voor me...
Maar, zoals Johan zei; "Elk nadeel heb zu voordeel".
Want zoals boven al gezegd, zijn de arbeidsvoorwaarden bij de LTU een stuk aantrekkelijker dan bij AB.
En het pilotencorps van de LTU houdt zijn voorwaarden, dus is er eigenlijk maar één optie voor de directie om te voorkomen dat de pleuris uitbreekt: we gaan allemaal naar LTU salarisniveau!:yeehaa:
Althans, dat beweert de VC, (duitse VNV) die voor "ons" de onderhandelingen voert.
Volgens Hunold kunnen we natuurlijk helemaal niks krijgen...
Overigens had Hunold een naar mijn idee best eerlijke oplossing voor het probleem bedacht: eventuele upgrades verdelen binnen het bedrijf naar de verhouding oud-LTU/oud AB copiloten.
Daarbij zouden de AB'ers beloond worden voor hun harde arbeid waarmee AB groot geworden is, en de LTU-ers zouden toch in ieder geval zicht houden op een upgrade waarop ze bij de LTU geen schijn van kans hadden.
De verhouding zou ongeveer 65/35 worden.
Dit leek mij een heel redelijke optie, maar het schijnt voor de LTU'ers en de VC totaal niet bespreekbaar te zijn...:confused:
Nu zijn de onderhandelingen dus gaande hoe die senioriteitslijst er uit moet gaan zien; instromen naar jaar van intrede, of een soort van inritsen.
Waarbij mijn voorkeur natuurlijk naar de laatste variant uitgaat.
Hoe dan ook, mijn upgrade gaat nog wel even duren, maar als mijn copilotensalaris ruim omhoog gaat, is daar misschien ook wel weer mee te leven...:rolleyes:
We zullen wel zien...
ff off-topic:
Ik ben niet de meest trouwe bezoeker van het platform, dan weer ff wel, dan weer een poos niet, maar ik wil toch in ieder geval Art weer van harte welkom heten!
Blij dat ik weer van jou posts kan genieten!
AB heeft in 2008 de LTU gekocht, en nu zijn we één grote happy family.
En dus moet er ook een senioriteitslijst komen, waar behalve upgrades nog wel meer van af hangt, zoals je off-requests en je vakantie e.d.
Nu ben ik met 4 jaar bij de baas een redelijk juniore FO, voor AB begrippen, maar bij de LTU zitten er heel wat met heel wat meer jaren.
Die roepen allemaal om het hardst dat alle senioriteit mee moet tellen, want dan komt eindelijk hun upgrade, die bij de LTU totaal niet in beeld was, in zicht.
Daarvoor moeten de AB'ers dan maar achter aansluiten...
Maar ja, AB heeft wél de LTU gekocht, en niet andersom...
Bij elke andere maatschappij was het geweest; achter aansluiten, en anders maar niet...
Het gevolg is dus dat toen ik bij AB kwam er gezegd werd, "met jouw ervaring? 1500 uur on type en dan naar links!"
Dat is dus inmiddels 4 jaar geleden, en ik heb nu nog zo'n (geschatte) 170 man voor me...
Maar, zoals Johan zei; "Elk nadeel heb zu voordeel".
Want zoals boven al gezegd, zijn de arbeidsvoorwaarden bij de LTU een stuk aantrekkelijker dan bij AB.
En het pilotencorps van de LTU houdt zijn voorwaarden, dus is er eigenlijk maar één optie voor de directie om te voorkomen dat de pleuris uitbreekt: we gaan allemaal naar LTU salarisniveau!:yeehaa:
Althans, dat beweert de VC, (duitse VNV) die voor "ons" de onderhandelingen voert.
Volgens Hunold kunnen we natuurlijk helemaal niks krijgen...
Overigens had Hunold een naar mijn idee best eerlijke oplossing voor het probleem bedacht: eventuele upgrades verdelen binnen het bedrijf naar de verhouding oud-LTU/oud AB copiloten.
Daarbij zouden de AB'ers beloond worden voor hun harde arbeid waarmee AB groot geworden is, en de LTU-ers zouden toch in ieder geval zicht houden op een upgrade waarop ze bij de LTU geen schijn van kans hadden.
De verhouding zou ongeveer 65/35 worden.
Dit leek mij een heel redelijke optie, maar het schijnt voor de LTU'ers en de VC totaal niet bespreekbaar te zijn...:confused:
Nu zijn de onderhandelingen dus gaande hoe die senioriteitslijst er uit moet gaan zien; instromen naar jaar van intrede, of een soort van inritsen.
Waarbij mijn voorkeur natuurlijk naar de laatste variant uitgaat.
Hoe dan ook, mijn upgrade gaat nog wel even duren, maar als mijn copilotensalaris ruim omhoog gaat, is daar misschien ook wel weer mee te leven...:rolleyes:
We zullen wel zien...
ff off-topic:
Ik ben niet de meest trouwe bezoeker van het platform, dan weer ff wel, dan weer een poos niet, maar ik wil toch in ieder geval Art weer van harte welkom heten!
Blij dat ik weer van jou posts kan genieten!
14 mei
shockcooling· 14 meiIk werk voor een maatschappij dat ontstaan is uit de assen van het oude Sabena. Deze was dan in 2007 gemerged met Virgin Express. Daarna ben ik er zelf begonnen.
Ondertussen de afgelopen jaren met heeeeeel veeeeeel captains gevlogen (Avro) die langs alle kanten hun upgrade naar de Airbus hebben gemist door het 'rits systeem' en DECs die Airbus rated waren bij Sabena. Ik moet al heel de tijd meeleven met die mannen.:rolleyes:
Ondertussen de afgelopen jaren met heeeeeel veeeeeel captains gevlogen (Avro) die langs alle kanten hun upgrade naar de Airbus hebben gemist door het 'rits systeem' en DECs die Airbus rated waren bij Sabena. Ik moet al heel de tijd meeleven met die mannen.:rolleyes:
14 mei
Flying_pizza_service· 15 mei
Laten we daar aub niet over beginnen zeg.
Zo vlieg ik met mensen die bij Sabena senior trainer etc etc etc waren die nu met lede ogen leerlingen van hun zien die senior 330 zijn terwijl ze zelf nooit of te never van de 737 af gaan komen omdat ze geblokkeerd worden door Virgin co's.
Als je een bedrijf wilt zien waar de integratie van verschillende (al dan niet failliete) bedrijven nogal wat onderhuidse haat gevoelens oproept...
Ik hoop dat ze de regeringsvorming ooit wat handiger gaan aanpakken
Zo vlieg ik met mensen die bij Sabena senior trainer etc etc etc waren die nu met lede ogen leerlingen van hun zien die senior 330 zijn terwijl ze zelf nooit of te never van de 737 af gaan komen omdat ze geblokkeerd worden door Virgin co's.
Als je een bedrijf wilt zien waar de integratie van verschillende (al dan niet failliete) bedrijven nogal wat onderhuidse haat gevoelens oproept...
Ik hoop dat ze de regeringsvorming ooit wat handiger gaan aanpakken
15 mei
Flying_pizza_service· 15 mei
@Skyblaze: Inritsen is bij ons gebeurd en heeft nou niet echt bepaald de beste uitwerking gehad.
Dat komt natuurlijk ook omdat een x aantal jaren geleden SN nogal verlegen zat om airbus piloten. Is goed, zeiden een aantal ex sabena mensen maar dan wel met onze sabena senioriteit. Gevolg -> een hoop scheve gezichten richting de orginele airbus bemanningen (nee shocky jij niet, jij komt van de zelfde mijnwerkers afdeling als wij)
Oja en dan nog het hoofdstukje mensen die ver na hun houdbaarheids datum doorvliegen terwijl ze al lang en breed hadden moeten stoppen en daardoor alles en iedereen blokkeren.
Dat komt natuurlijk ook omdat een x aantal jaren geleden SN nogal verlegen zat om airbus piloten. Is goed, zeiden een aantal ex sabena mensen maar dan wel met onze sabena senioriteit. Gevolg -> een hoop scheve gezichten richting de orginele airbus bemanningen (nee shocky jij niet, jij komt van de zelfde mijnwerkers afdeling als wij)
Oja en dan nog het hoofdstukje mensen die ver na hun houdbaarheids datum doorvliegen terwijl ze al lang en breed hadden moeten stoppen en daardoor alles en iedereen blokkeren.
15 mei
shockcooling· 15 mei:) nieuwe regering in België, zou fijn zijn.
Dat SN/Virgin gedoe trek ik me niks van aan, moet het gewoon horen van anderen en kan er zelf echt weinig mee. Wij zijn er later pas bijgekomen, hebben ons plaatsje op de lijst. En als het een beetje blijft zoals het blijft, komt er geen horizontale instroom, blijft de lijst zoals hij nu is tot als we er niet meer vliegen :haha:
Dat SN/Virgin gedoe trek ik me niks van aan, moet het gewoon horen van anderen en kan er zelf echt weinig mee. Wij zijn er later pas bijgekomen, hebben ons plaatsje op de lijst. En als het een beetje blijft zoals het blijft, komt er geen horizontale instroom, blijft de lijst zoals hij nu is tot als we er niet meer vliegen :haha:
15 mei
Flying_pizza_service· 15 mei
Juist. Heb niks te maken met Sabena, virgin, sobelair, citybird, eba, tea, Dat, vul andere random niet meer bestaande maatschappij in, enz, enz, enz.
Maarrrrr back on topic. Wie heeft het ei van columbus voor wat betreft senioriteitslijsten?
Maarrrrr back on topic. Wie heeft het ei van columbus voor wat betreft senioriteitslijsten?
15 mei
Nosig· 18 meiwutang schreef:Men wordt dus beloond door lang aangesloten te blijven en niet om wat men presteert.
Als dit klopt dan doen maatschappijen zichzelf toch ook tekort?
Er is geen ruimte en geeft geen aanleiding tot het leveren van bovenmatige prestaties. Of wel?
Ik wil even in gaan op het mogelijke systeem van prestatieloon danwel prestatie upgrade (en dus loon) voor het vliegende vak, versus senioriteit. Ik kan me goed voorstellen dat iemand met een gemiddeld kantoorvak niet anders gewend is om te zien dat mensen die de targets het snelst halen, of de meeste productiviteit (versus beste productiviteit) laten zien, danwel het meest geliefd zijn bij het kader, het eerst doorgaan naar betere positites binnen het bedrijf. Net zoals ze gewend zijn om keihard afgestraft te worden als ze een menselijke fout maken, door bedrijf danwel justitie.
In feite is een prestatie cultuur op die manier hetzelfde als een omgekeerde strafcultuur, als je minder fouten maakt (danwel beter bent om ze te verstoppen en ze dus al helemaal niet rapporteert, behalve als de ander ze maakt) krijg jij sneller je upgrade / bonus. Daar zie je al het eerder genoemde gevaar voor de open veiligheidscultuur van toegeven en rapporteren van gebeurtenissen die mogelijk tot gevaarlijke situaties hadden geleid.
Echt belonen voor prestaties nodigt net zo uit tot gevaarlijke situaties. Voorstellen voor pilot performance pay zijn vaker gedaan in het verleden en er zijn zelfs airlines die het toepassen, zoals garuda waar vliegers bonussen konden krijgen voor het besparen van fuel. Dat laatste heeft wellicht, zeggen sommigen, meegeholpen aan de crash waarbij de gezagvoerder niet voor een go around koos toen hij veel te snel binnen kwam (ik denk eerlijk gezegd dat dat geen factor was, maar meehelpen doet het niet). Andere prestaties wil je ook niet belonen. Extra bonus en sneller kans op upgrade voor de vliegers die het meest op tijd aankomen? Dat wordt racen en zeker niet uitwijken, missed apprpoach is voor mietjes en ik wil die nieuwste Ducati. Sneller command position als je goed met passagiers om kan gaan? Dan zie je mij wellicht net voor short final terug in de cockpit. Sneller naar groter type als je de minste incidenten op je naam hebt staan? Mij hoor je niets meer rapporteren, maar anderen aangeven natuurlijk wel. Meer geld alleen als je langer werkt? Dat wordt heeeel langzaam taxiën (ik zit nog wel eens achter kisten van maatschappijen waar ze volgens mij per seconde betaald worden).
Individuele beloningen werkt niet in de luchtvaart, het zet aan tot competitief gedrag in het belang enkel van jezelf, niet in het belang van het bedrijf en/of de veiligheid. Sterker nog, het kost het bedrijf vooral een hoop geld, sfeer (= productiviteit) en veiligheid. Sterker nog, het werkt ook niet bij andere bedrijven. Iedereen is voor zichzelf bezig, maten naaien waar je kan, etc.
Wat je kan doen om te belonen is dat iedereen meer in belang bedrijf denkt, aandelen geven bijvoorbeeld of zoals wij hebben een flexibel deel van de 13e maand dat afhangt hoe het bedrijf presteert gerelateerd aan de aandeelkoers verwachting. Ook dat kan natuurlijk potentieel leiden tot de keuze om commercie boven veiligheid te zetten, maar dat vraagt duidelijk beleid. Daarbij wordt ook het individu niet direct afgerekend op een veilige, maar duurdere, beslissing.
Er is nog een verschil met kantoormensen, namelijk dat je eigenlijk niet veel hogere posities hebt naast je move naar captain. Bij ons wordt je al geslecteerd en aangenomen voor die uiteindelijke positie, waarna het na genoeg uren en wachten (en bieden) niet meer is dan een examen en training. Rechts zitten is niet voor niets de co-"piloot", je wordt geacht het schip over te kunnen nemen in een noodgeval. Grotere vliegtuigen zijn niet per se een bonus, afhankelijk van de airline. Bij MP was (is) de pay gelijk op A320 en 747, salaris is afhankelijk van senioriteit en command (zover ik een keer gehoord heb dan).
De vraag komt dus eigenlijk neer of je vliegers ergens voor wil belonen, zo ja waarop. Individuele prestaties zorgen voor hogere kosten, slechtere productie en onveiligheid. Beloning voor meewerken aan het algemeen belang is een mogelijkheid maar geeft geen antwoord op de vraag wie er eerder in aanmerking zou komen voor mogelijke switch naar een beter bepaald vliegtuig (wat dus niet altijd te regel is) danwel upgrade. Gelogde uren, waar dan ook gevlogen, zegt helaas niets over "kwalteit" van de vlieger. Iemand met veel minder uur kan veel meer ervaren zijn in bepaalde situaties. Een 777 vlieger kan met 5000 uur mooi weer hangen boven de oceaan een stuk minder "ervaring" hebben dan een vlieger die 500 uur heeft gevlogen in bagger Europa weer op een constant uit elkaar vallende en rokende Fokker 100.
De keuze valt dus in het algemeen op senioriteit van binnenkomst, zodat er in ieder geval toch een critirium is om iedereen uiteindelijk, na een vergelijkbare periode geduldig wachten, toch de kans te geven op groenere weides binnen het bedrijf. Iedereen kan daar mee leven, er zit een grote mate van eerlijkheid in. Kwaliteit moet toch van een minimum niveau zijn voor iedereen, wat gedaan wordt door de constante sim checks en andere training. Is het niet goed genoeg lig je eruit. Mensen mee laten denken en doen voor wat betreft service en fuel besparingen doe je met doordacht beleid, goede communicatie, betrokkenheid en training. Niet door proberen mensen tegen elkaar uit te spelen door middel van individuele financiële incentives.
18 mei
Nosig· 18 meimetrodriver schreef:Hoe ziet de schaduwlijst bij AF/KLM er dan ongeveer uit?
Zover ik weet is het een derde lijst waarop alle AF en KL vliegers staan die vanaf juli 2005 zijn aangenomen, die wordt bijgehouden door een werkgroep van zowel VNV als AF ALPA mensen. De vliegers van voor die tijd staan er kennelijk (nog?) niet op, dus hoe dat met een mogelijke samenvoeging zou gaan in de verre toekomst is natuurlijk de vraag, gelukkig niet een urgente.
Tevens is er een pilots protocol 2 waarin afgesproken wordt tussen de vakbonden dat ze proberen zich niet tegen elkaar uit te laten spelen: https://www.vnv-dalpa.nl/persbericht/2069
18 mei
wutang· 18 mei
@ Nosig
Goede argumenten. Ik ben (als buitenstaander) nu wel van overtuigd dat je niet zomaar de 2 omstandigheden (kantoorkamer/stuurhut) over elkaar heen kan leggen. Er zitten heel veel haken en ogen aan. Jullie bevinden je, als je dit al wilt oplossen, in een soort van spagaat. Met name fusies en/of overnames doen het wat dat betreft nooit goed. Of de piloten van de overnemende partij worden benadeeld of die van de overgenomen partij. Een tussenweg is nauwelijks te bedenken.
Ik begrijp uit jouw verhaal dat je eigenlijk nooit weet wie meer ervaren is of beter uit de voeten kan in geval van een calamiteit; de 8000 uren captain waarvan er 6000 boven de oceaan zijn gescoord op rechtdoor vliegen of die 3000 uur van de bestuurder die dit boven het drukke Europa doet. Je komt dus eigenlijk pas achter de waarde van die ervaring als er een calamiteit optreedt. Met mogelijke gevolgen. (Klinkt overigens een beetje als de discussie destijds over jet en turboprop vliegen; wat is moeilijker, maar dat is een andere topic.).
Het is mij opgevallen dat ik een enkele keer lijnpiloten heb zien rondlopen met 3 strepen op de schouder. Dat is op zich niet raar, maar als ik de leeftijd inschat zouden ze al lang de vierde streep moeten hebben. Dit ligt dus kennelijk aan (het vele?) wisselen van maatschappij. Ik ga er gemakshalve vanuit dat elke piloot die bij een maatschappij vliegt capabel is om op korte of langere termijn gezagvoerder te worden.
Wat maakt nu eigenlijk een piloot goed en wanneer geschikt voor het vak? In principe is elke piloot geschikt, toch? Men heeft verschillende selecties doorlopen, keuringen gedaan en interne opleidingen volbracht. Dan gaan ze aan de slag als FO (of in enkele gevallen als coco), je doet je ding en als je er een aantal jaar zit en de omstandigheden gunstig zijn krijg je die 4e streep. Het criterium is dus "aan boord blijven". Een goed piloot kan zich alleen onderscheiden als er zich een penibele situatie voordoet. Krijg je dan een soort van pluspunten in je staat van dienst waarmee je sneller opschuift?
Goede argumenten. Ik ben (als buitenstaander) nu wel van overtuigd dat je niet zomaar de 2 omstandigheden (kantoorkamer/stuurhut) over elkaar heen kan leggen. Er zitten heel veel haken en ogen aan. Jullie bevinden je, als je dit al wilt oplossen, in een soort van spagaat. Met name fusies en/of overnames doen het wat dat betreft nooit goed. Of de piloten van de overnemende partij worden benadeeld of die van de overgenomen partij. Een tussenweg is nauwelijks te bedenken.
Ik begrijp uit jouw verhaal dat je eigenlijk nooit weet wie meer ervaren is of beter uit de voeten kan in geval van een calamiteit; de 8000 uren captain waarvan er 6000 boven de oceaan zijn gescoord op rechtdoor vliegen of die 3000 uur van de bestuurder die dit boven het drukke Europa doet. Je komt dus eigenlijk pas achter de waarde van die ervaring als er een calamiteit optreedt. Met mogelijke gevolgen. (Klinkt overigens een beetje als de discussie destijds over jet en turboprop vliegen; wat is moeilijker, maar dat is een andere topic.).
Het is mij opgevallen dat ik een enkele keer lijnpiloten heb zien rondlopen met 3 strepen op de schouder. Dat is op zich niet raar, maar als ik de leeftijd inschat zouden ze al lang de vierde streep moeten hebben. Dit ligt dus kennelijk aan (het vele?) wisselen van maatschappij. Ik ga er gemakshalve vanuit dat elke piloot die bij een maatschappij vliegt capabel is om op korte of langere termijn gezagvoerder te worden.
Wat maakt nu eigenlijk een piloot goed en wanneer geschikt voor het vak? In principe is elke piloot geschikt, toch? Men heeft verschillende selecties doorlopen, keuringen gedaan en interne opleidingen volbracht. Dan gaan ze aan de slag als FO (of in enkele gevallen als coco), je doet je ding en als je er een aantal jaar zit en de omstandigheden gunstig zijn krijg je die 4e streep. Het criterium is dus "aan boord blijven". Een goed piloot kan zich alleen onderscheiden als er zich een penibele situatie voordoet. Krijg je dan een soort van pluspunten in je staat van dienst waarmee je sneller opschuift?
18 mei
Boeing747· 18 meiFijn dat jullie reageren!
De visie van Nosig op een prestatiecultuur (met daaraan inherent een strafcultuur) is mij uit het hart gegrepen. Het leidt makkelijk tot rattengedrag. Wellicht kennen jullie het boekje ‘Hoe word ik een rat’ van de hand van Joep Schrijvers. De auteur maakt een onderscheid in Braaftaal, Neutrataal en Rattentaal. Woorden krijgen een heel andere lading door de vertaalslag te maken naar zo'n andere taal.
Wat inspireren heet in Braaftaal, wordt motiveren in Neutrataal en manipuleren in Rattentaal.
Meer voorbeelden:
Ontplooiing (Braaftaal) wordt acties (Neutrataal), streken (Rattentaal)
Zingeving – belang – zakkenvullerij
Valkuil – zwakheid – hufterigheid
Kracht – invloed – macht.
Alsjeblieft niet van deze ratten in de cockpit: niet minder gevaarlijk als het soort waarvoor vliegtuigen worden gegast.
Bovendien zal het belang van een open communicatie over incidenten en/of foutief handelen een belangrijke pijler om te leren van fouten, zoals aangehaald door Tampie, door rattengedrag zeker worden ondermijnd.
Nosig wijst er ook op dat cockpitcrew, anders dan kantoorpersoneel, niet zo veel hogere posities kan innemen dan een move naar captain. Een belangrijk verschil hierbij met veel andere beroepsgroepen is nog dat voor elk lid van de cockpitcrew deze move in het verschiet ligt. In de zorgsector zie je dat er per afdeling maar voor een paar personen een move mogelijk is naar een hogere positie (bijvoorbeeld stafverpleegkundige cardiologie, senior medisch maatschappelijk werker, hoofd diëtiek). Het overige personeel blijft levenslang in dezelfde positie. In een ziekenhuis zijn er dus net zo veel mogelijkheden om een hogere positie te verwerven als dat er afdelingen zijn. Ieder vliegtuig is welbeschouwd een afdeling binnen een luchtvaartmaatschappij. Dat maakt dat er veel meer moves naar een hogere positie nodig zijn. Komt nog bij dat het aantal teamleden dat een afdeling in een ziekenhuis moet bemensen heel wat groter is dan een cockpitcrew. Moraal van het verhaal: in de cockpit ligt voor iedere medewerker een move omhoog in het verschiet, terwijl dat buiten de cockpit voor maar een enkeling geldt, kijk alleen maar naar de cabincrew. Dit is een dermate beroepsspecifiek verschijnsel dat elk vergelijk met een andere beroepsgroep mank gaat.
Hieraan inherent is het gegeven dat horizontale instroming pijn betekent voor de mensen die reeds binnen zijn bij een bepaald bedrijf, zoals verwoord door Pilotsince99 (Elke keer wordt je upgrade plus je salarisverhoging afgepakt ) en Shockcooling (Ondertussen de afgelopen jaren met heeeeeel veeeeeel captains gevlogen <Avro> die langs alle kanten hun upgrade naar de Airbus hebben gemist door het 'rits systeem' en DECs die Airbus rated waren bij Sabena. Ik moet al heel de tijd meeleven met die mannen).
Zoals wel blijkt uit de inbreng van zowel Cp Oveur als van Skyblazer lopen de arbeidsvoorwaarden bij al die vele bedrijven die zich met het door de lucht verplaatsen van mensen en vracht wel heel sterk uiteen. Dat lijkt me ook een deel van het probleem. Over bestaande CAO’s voor cockpitpersoneel heeft tot op heden niemand iets geschreven. Cpt Oveur onderstreept het belang van sterke vakbonden. Mijn vraag: hoe dit (wereldwijd) te realiseren?
Wutang benoemt het criterium om aan boord te blijven. Als je bij een van de majors zit gaat die vlieger wel op, maar of dat in de resterende gevallen de beste keus is??? Bovendien heb je dit niet altijd in de hand: de maatschappij waar je bij aan boord bent kan immers omvallen.
Flying_pizza_service: Wat noem jij ‘ver na hun houdbaarheidsdatum’? En hoe zie jij dit in het licht van de ontwikkeling dat mensen steeds langer moeten doorwerken?
Vragen en kanttekeningen zoals opgeworpen door MG (waar schaal je een 40 jarige ex-jachtvlieger met 20 jaar stroaljoagerervaring <lees max 4000 vlieguren> in ten opzichte van de 30-jarige first officer met 10.000 vlieguren in?) en Nosig (Een 777 vlieger kan met 5000 uur mooi weer hangen boven de oceaan een stuk minder "ervaring" hebben dan een vlieger die 500 uur heeft gevlogen in bagger Europa weer op een constant uit elkaar vallende en rokende Fokker 100) illustreren eveneens hoe moeilijk het is om tot een inschaling te komen die aan de betrokken werknemers recht doet. En toch denk ik dat het mogelijk moet zijn om hierin tot explicitering, argumenten en afwegingen te komen.
Graag sluit ik me aan bij deze woorden van MG: Het zou mooi zijn als Airwork met de doorbraak en DE oplossing komt. :biertje:
PS: Is het met de gesteldheid van de Fokkers echt zo erg??
De visie van Nosig op een prestatiecultuur (met daaraan inherent een strafcultuur) is mij uit het hart gegrepen. Het leidt makkelijk tot rattengedrag. Wellicht kennen jullie het boekje ‘Hoe word ik een rat’ van de hand van Joep Schrijvers. De auteur maakt een onderscheid in Braaftaal, Neutrataal en Rattentaal. Woorden krijgen een heel andere lading door de vertaalslag te maken naar zo'n andere taal.
Wat inspireren heet in Braaftaal, wordt motiveren in Neutrataal en manipuleren in Rattentaal.
Meer voorbeelden:
Ontplooiing (Braaftaal) wordt acties (Neutrataal), streken (Rattentaal)
Zingeving – belang – zakkenvullerij
Valkuil – zwakheid – hufterigheid
Kracht – invloed – macht.
Alsjeblieft niet van deze ratten in de cockpit: niet minder gevaarlijk als het soort waarvoor vliegtuigen worden gegast.
Bovendien zal het belang van een open communicatie over incidenten en/of foutief handelen een belangrijke pijler om te leren van fouten, zoals aangehaald door Tampie, door rattengedrag zeker worden ondermijnd.
Nosig wijst er ook op dat cockpitcrew, anders dan kantoorpersoneel, niet zo veel hogere posities kan innemen dan een move naar captain. Een belangrijk verschil hierbij met veel andere beroepsgroepen is nog dat voor elk lid van de cockpitcrew deze move in het verschiet ligt. In de zorgsector zie je dat er per afdeling maar voor een paar personen een move mogelijk is naar een hogere positie (bijvoorbeeld stafverpleegkundige cardiologie, senior medisch maatschappelijk werker, hoofd diëtiek). Het overige personeel blijft levenslang in dezelfde positie. In een ziekenhuis zijn er dus net zo veel mogelijkheden om een hogere positie te verwerven als dat er afdelingen zijn. Ieder vliegtuig is welbeschouwd een afdeling binnen een luchtvaartmaatschappij. Dat maakt dat er veel meer moves naar een hogere positie nodig zijn. Komt nog bij dat het aantal teamleden dat een afdeling in een ziekenhuis moet bemensen heel wat groter is dan een cockpitcrew. Moraal van het verhaal: in de cockpit ligt voor iedere medewerker een move omhoog in het verschiet, terwijl dat buiten de cockpit voor maar een enkeling geldt, kijk alleen maar naar de cabincrew. Dit is een dermate beroepsspecifiek verschijnsel dat elk vergelijk met een andere beroepsgroep mank gaat.
Hieraan inherent is het gegeven dat horizontale instroming pijn betekent voor de mensen die reeds binnen zijn bij een bepaald bedrijf, zoals verwoord door Pilotsince99 (Elke keer wordt je upgrade plus je salarisverhoging afgepakt ) en Shockcooling (Ondertussen de afgelopen jaren met heeeeeel veeeeeel captains gevlogen <Avro> die langs alle kanten hun upgrade naar de Airbus hebben gemist door het 'rits systeem' en DECs die Airbus rated waren bij Sabena. Ik moet al heel de tijd meeleven met die mannen).
Zoals wel blijkt uit de inbreng van zowel Cp Oveur als van Skyblazer lopen de arbeidsvoorwaarden bij al die vele bedrijven die zich met het door de lucht verplaatsen van mensen en vracht wel heel sterk uiteen. Dat lijkt me ook een deel van het probleem. Over bestaande CAO’s voor cockpitpersoneel heeft tot op heden niemand iets geschreven. Cpt Oveur onderstreept het belang van sterke vakbonden. Mijn vraag: hoe dit (wereldwijd) te realiseren?
Wutang benoemt het criterium om aan boord te blijven. Als je bij een van de majors zit gaat die vlieger wel op, maar of dat in de resterende gevallen de beste keus is??? Bovendien heb je dit niet altijd in de hand: de maatschappij waar je bij aan boord bent kan immers omvallen.
Flying_pizza_service: Wat noem jij ‘ver na hun houdbaarheidsdatum’? En hoe zie jij dit in het licht van de ontwikkeling dat mensen steeds langer moeten doorwerken?
Vragen en kanttekeningen zoals opgeworpen door MG (waar schaal je een 40 jarige ex-jachtvlieger met 20 jaar stroaljoagerervaring <lees max 4000 vlieguren> in ten opzichte van de 30-jarige first officer met 10.000 vlieguren in?) en Nosig (Een 777 vlieger kan met 5000 uur mooi weer hangen boven de oceaan een stuk minder "ervaring" hebben dan een vlieger die 500 uur heeft gevlogen in bagger Europa weer op een constant uit elkaar vallende en rokende Fokker 100) illustreren eveneens hoe moeilijk het is om tot een inschaling te komen die aan de betrokken werknemers recht doet. En toch denk ik dat het mogelijk moet zijn om hierin tot explicitering, argumenten en afwegingen te komen.
Graag sluit ik me aan bij deze woorden van MG: Het zou mooi zijn als Airwork met de doorbraak en DE oplossing komt. :biertje:
PS: Is het met de gesteldheid van de Fokkers echt zo erg??
18 mei
Flying_pizza_service· 18 mei
Binnen ons bedrijf is er in principe een pensioensleeftijd van 55. Dat wordt echter niet gehandhaafd waardoor mensen stilzwijgend door vliegen tot max 65.
Dat geeft voor iedereen onduidelijkheid. Voor ons als co's blokkeren zij natuurlijk een zekere doorstroming, maar ook voor zichzelf omdat het stilzwijgend is en er dus geen zekerheid is.
Er is sprake van een interne regel om 50 plussers niet meer van vliegtuig te laten wisselen maar het staat nergens zwart op wit.
Twee jaar geleden hadden ze het briljante plan bedacht om in hoge crisis alle 55 plussers eruit gooien. Gevolg, op mijn sector ettelijke mensen overspannen thuis.
Dat laatste heeft dan weer te maken met de bizarre pensioenopbouw in Belgie.
Dit heeft allemaal weer invloed op het verhaal van Shock. Omdat er redelijk wat 55 plussers op de 330 vloot zitten houden zij alles onder hun tegen waardoor, met name, de avro mannen nog langer moeten blijven zitten.
Dat geeft voor iedereen onduidelijkheid. Voor ons als co's blokkeren zij natuurlijk een zekere doorstroming, maar ook voor zichzelf omdat het stilzwijgend is en er dus geen zekerheid is.
Er is sprake van een interne regel om 50 plussers niet meer van vliegtuig te laten wisselen maar het staat nergens zwart op wit.
Twee jaar geleden hadden ze het briljante plan bedacht om in hoge crisis alle 55 plussers eruit gooien. Gevolg, op mijn sector ettelijke mensen overspannen thuis.
Dat laatste heeft dan weer te maken met de bizarre pensioenopbouw in Belgie.
Dit heeft allemaal weer invloed op het verhaal van Shock. Omdat er redelijk wat 55 plussers op de 330 vloot zitten houden zij alles onder hun tegen waardoor, met name, de avro mannen nog langer moeten blijven zitten.
18 mei
60plus· 18 mei
Nosig schreef:Ik wil even in gaan op het mogelijke systeem van prestatieloon danwel prestatie upgrade (en dus loon) voor het vliegende vak, versus senioriteit. Ik kan me goed voorstellen dat iemand met een gemiddeld kantoorvak niet anders gewend is om te zien dat mensen die de targets het snelst halen, of de meeste productiviteit (versus beste productiviteit) laten zien, danwel het meest geliefd zijn bij het kader, het eerst doorgaan naar betere positites binnen het bedrijf. Net zoals ze gewend zijn om keihard afgestraft te worden als ze een menselijke fout maken, door bedrijf danwel justitie.
In feite is een prestatie cultuur op die manier hetzelfde als een omgekeerde strafcultuur, als je minder fouten maakt (danwel beter bent om ze te verstoppen en ze dus al helemaal niet rapporteert, behalve als de ander ze maakt) krijg jij sneller je upgrade / bonus. Daar zie je al het eerder genoemde gevaar voor de open veiligheidscultuur van toegeven en rapporteren van gebeurtenissen die mogelijk tot gevaarlijke situaties hadden geleid.
Echt belonen voor prestaties nodigt net zo uit tot gevaarlijke situaties. Voorstellen voor pilot performance pay zijn vaker gedaan in het verleden en er zijn zelfs airlines die het toepassen, zoals garuda waar vliegers bonussen konden krijgen voor het besparen van fuel. Dat laatste heeft wellicht, zeggen sommigen, meegeholpen aan de crash waarbij de gezagvoerder niet voor een go around koos toen hij veel te snel binnen kwam (ik denk eerlijk gezegd dat dat geen factor was, maar meehelpen doet het niet). Andere prestaties wil je ook niet belonen. Extra bonus en sneller kans op upgrade voor de vliegers die het meest op tijd aankomen? Dat wordt racen en zeker niet uitwijken, missed apprpoach is voor mietjes en ik wil die nieuwste Ducati. Sneller command position als je goed met passagiers om kan gaan? Dan zie je mij wellicht net voor short final terug in de cockpit. Sneller naar groter type als je de minste incidenten op je naam hebt staan? Mij hoor je niets meer rapporteren, maar anderen aangeven natuurlijk wel. Meer geld alleen als je langer werkt? Dat wordt heeeel langzaam taxiën (ik zit nog wel eens achter kisten van maatschappijen waar ze volgens mij per seconde betaald worden).
Individuele beloningen werkt niet in de luchtvaart, het zet aan tot competitief gedrag in het belang enkel van jezelf, niet in het belang van het bedrijf en/of de veiligheid. Sterker nog, het kost het bedrijf vooral een hoop geld, sfeer (= productiviteit) en veiligheid. Sterker nog, het werkt ook niet bij andere bedrijven. Iedereen is voor zichzelf bezig, maten naaien waar je kan, etc.
Wat je kan doen om te belonen is dat iedereen meer in belang bedrijf denkt, aandelen geven bijvoorbeeld of zoals wij hebben een flexibel deel van de 13e maand dat afhangt hoe het bedrijf presteert gerelateerd aan de aandeelkoers verwachting. Ook dat kan natuurlijk potentieel leiden tot de keuze om commercie boven veiligheid te zetten, maar dat vraagt duidelijk beleid. Daarbij wordt ook het individu niet direct afgerekend op een veilige, maar duurdere, beslissing.
Er is nog een verschil met kantoormensen, namelijk dat je eigenlijk niet veel hogere posities hebt naast je move naar captain. Bij ons wordt je al geslecteerd en aangenomen voor die uiteindelijke positie, waarna het na genoeg uren en wachten (en bieden) niet meer is dan een examen en training. Rechts zitten is niet voor niets de co-"piloot", je wordt geacht het schip over te kunnen nemen in een noodgeval. Grotere vliegtuigen zijn niet per se een bonus, afhankelijk van de airline. Bij MP was (is) de pay gelijk op A320 en 747, salaris is afhankelijk van senioriteit en command (zover ik een keer gehoord heb dan).
De vraag komt dus eigenlijk neer of je vliegers ergens voor wil belonen, zo ja waarop. Individuele prestaties zorgen voor hogere kosten, slechtere productie en onveiligheid. Beloning voor meewerken aan het algemeen belang is een mogelijkheid maar geeft geen antwoord op de vraag wie er eerder in aanmerking zou komen voor mogelijke switch naar een beter bepaald vliegtuig (wat dus niet altijd te regel is) danwel upgrade. Gelogde uren, waar dan ook gevlogen, zegt helaas niets over "kwalteit" van de vlieger. Iemand met veel minder uur kan veel meer ervaren zijn in bepaalde situaties. Een 777 vlieger kan met 5000 uur mooi weer hangen boven de oceaan een stuk minder "ervaring" hebben dan een vlieger die 500 uur heeft gevlogen in bagger Europa weer op een constant uit elkaar vallende en rokende Fokker 100.
De keuze valt dus in het algemeen op senioriteit van binnenkomst, zodat er in ieder geval toch een critirium is om iedereen uiteindelijk, na een vergelijkbare periode geduldig wachten, toch de kans te geven op groenere weides binnen het bedrijf. Iedereen kan daar mee leven, er zit een grote mate van eerlijkheid in. Kwaliteit moet toch van een minimum niveau zijn voor iedereen, wat gedaan wordt door de constante sim checks en andere training. Is het niet goed genoeg lig je eruit. Mensen mee laten denken en doen voor wat betreft service en fuel besparingen doe je met doordacht beleid, goede communicatie, betrokkenheid en training. Niet door proberen mensen tegen elkaar uit te spelen door middel van individuele financiële incentives.
Toevallig had ik laatst een interessante discussie met mijn zoon en zijn vriend (beiden sinds ruim een jaar FO met +/- 1000 vlieguren) over senioriteit. Zelf zit ik in het bedrijfsleven en ik heb altijd zelf moeten zorgen voor mijn positie daarin. Geen bond die dat voor je doet. Daarom vind ik, dat de VNV minder belangrijk is dan ze denken te zijn. Ieder moet voor zichzelf opkomen en zijn loopbaan invullen. Als je gaat solliciteren neem je toch de VNV niet mee en heb je ze wel nodig als je een senioriteits probleem hebt? Vliegers zijn na hun opleiding in een te klein kringetje aan het leven. Ze zijn zelfs een beetje lui aan het worden, als ze eenmaal een baan hebben. Je zou denken het zijn avontuurlijke mensen, maar ze neigen toch een beetje naar huisje, boompje, beestje. Een vlieger vliegt de wereld rond, maar blijft vaak in klein Nederland hangen en dat is een beperking in je mogelijkheden (uitzonderingen daargelaten natuurlijk) Kortom, als het je niet bevalt bij maatschappij X, moet je misschien over de landsgrenzen kijken. Misschien moet je wel eens een stap terug doen, maar so what! Hoe gek het ook klinkt, maar vliegers moeten ruimer denken en zich niet zoveel aantrekken van senioriteit. Over 5 jaar heeft dit fenomeen behoorlijk aan kracht ingeboet en komt het de kwaliteit ten goede!
18 mei
Koning Lucht· 18 mei60plus schreef:Toevallig had ik laatst een interessante discussie met mijn zoon en zijn vriend (beiden sinds ruim een jaar FO met +/- 1000 vlieguren) over senioriteit. Zelf zit ik in het bedrijfsleven en ik heb altijd zelf moeten zorgen voor mijn positie daarin. Geen bond die dat voor je doet. Daarom vind ik, dat de VNV minder belangrijk is dan ze denken te zijn. Ieder moet voor zichzelf opkomen en zijn loopbaan invullen. Als je gaat solliciteren neem je toch de VNV niet mee en heb je ze wel nodig als je een senioriteits probleem hebt? Vliegers zijn na hun opleiding in een te klein kringetje aan het leven. Ze zijn zelfs een beetje lui aan het worden, als ze eenmaal een baan hebben. Je zou denken het zijn avontuurlijke mensen, maar ze neigen toch een beetje naar huisje, boompje, beestje. Een vlieger vliegt de wereld rond, maar blijft vaak in klein Nederland hangen en dat is een beperking in je mogelijkheden (uitzonderingen daargelaten natuurlijk) Kortom, als het je niet bevalt bij maatschappij X, moet je misschien over de landsgrenzen kijken. Misschien moet je wel eens een stap terug doen, maar so what! Hoe gek het ook klinkt, maar vliegers moeten ruimer denken en zich niet zoveel aantrekken van senioriteit. Over 5 jaar heeft dit fenomeen behoorlijk aan kracht ingeboet en komt het de kwaliteit ten goede!Ik ben het slechts gedeeltelijk met u eens. Ik wil u erop wijzen dat vliegers met compleet andere problemen te maken hebben, dan andere mensen in het bedrijfsleven. Het allerbelangrijkste verschil is dat er voor vliegers NERGENS zekerheid is m.b.t. een carriere. Je kunt medisch afgekeurd worden -> einde verhaal, je kunt een check niet halen -> bij de meeste bedrijven hertraining, of -> einde verhaal. Je bedrijf dondert om -> mogelijk einde verhaal. Want dan ben je òf te jong, òf te oud, òf te weinig vlieguren, òf te veel ervaring, òf de verkeerde ervaring, òf er wordt liever een lokale aangenomen. Daar komt bij dat het werk dat we doen zeer specialistisch is en als je je baan in maatschappij A verliest, je waarschijnlijk van land X naar land Y moet verhuizen, omdat het in heel land X slecht zal gaan met de luchtvaart.
Mijns inziens wordt de 'waarde' van een vlieger niet door een vakbond verklaart, dat ben ik met u eens. Het is puur een markt van vraag en aanbod en daar zit hem de kneep. Als ik vrijwillig/verplicht besluit vaak over te stappen kom ik IEDERE keer onder aan de lijst uit. Dit betekent dat je iedere keer opnieuw kunt beginnen en er WEER als eerste uitgeknikkerd wordt bij de eerste de beste 'crisis'. De salarissen onder aan de senioriteitslijst, zijn bij veel maatschappijen zo slecht dat je er niet fatsoenlijk rond van kunt komen. Dit komt omdat er jaarlijk veel en veel te veel vliegers worden opgeleid. Voor maatschappijen is het aantrekkelijk deze mensen aan te nemen en te laten betalen voor van alles en nog wat. Denk aan typeratings/routetraining/uniformen etc. Daar kan ik niet tegen concurreren, als ervaren vlieger.
Dat vliegers vaak in een te klein wereldje leven, ben ik met u eens, maar dit is inherent aan het vak. Mensen buiten de luchtvaart begrijpen vaak niet wat het inhoudt om onregelmatig te werken/leven.
Dat vliegers lui zouden zijn, ben ik pertinent met u ONeens. Veel vliegers die ik ken, zien hun brevet als hun eigen bedrijfje, dat ze uithuren aan de maatschappij die het meeste betaald. Echter, overstappen is vaak lastig, om de hierboven genoemde reden. Ik moet er wel bijzeggen dat ik al jaren weg ben uit Nederland en dat misschien meespeelt.
P.S. ik heb zelf aan de 'receiving end' van het senioriteits-systeem gezeten. Hierbij kwamen de meeste senioren NIET op toen de nood onder hun juniore collegae het grootst was, waardoor niet alleen de junioren genaaid werden en hun baan verloren. Nadat de junioren weg waren, zijn de senioren 30% van hun pensioen kwijtgeraakt, omdat er niemand meer was die hen genoeg kon steunen...
18 mei
Boeing747· 18 mei:offtopic:
Wat is dat toch om steeds elkaars teksten helemaal te quoten?
Leest helemaal niet lekker door, is onhandig als je de berichten niet op een pc of laptop inziet...
Je kunt toch ook gewoon schrijven @60plus of @Nosig en daarbij eventueel nog het nummer van de betreffende inbreng vermelden? :biertje:
Wat is dat toch om steeds elkaars teksten helemaal te quoten?
Leest helemaal niet lekker door, is onhandig als je de berichten niet op een pc of laptop inziet...
Je kunt toch ook gewoon schrijven @60plus of @Nosig en daarbij eventueel nog het nummer van de betreffende inbreng vermelden? :biertje:
18 mei
lollercopter· 18 mei
60plus schreef: Zelf zit ik in het bedrijfsleven en ik heb altijd zelf moeten zorgen voor mijn positie daarin. Geen bond die dat voor je doet.
En ook vliegers moeten zorgen voor hun positie... Ik moet nog steeds elk half jaar in zo'n stinkende schuddende doos om een krabbeltje op m'n license te krijgen, zodat ik weer 6 maanden mag...
aan de andere kant, in het bedrijfsleven word je beloond voor het goed zijn in je vak bv. je prestaties (laten we zeggen sales/ meer poen binnengeharkt voor de baas) Trek je dit door naar het vliegersvak, zoals Nosig al eerder zei: Een "kwaliteits vlieger" valt niet te definieren. (o00 wacht, wellicht weet ik het, lollercopter is de definitie :') )
60plus schreef:Daarom vind ik, dat de VNV minder belangrijk is dan ze denken te zijn. Ieder moet voor zichzelf opkomen en zijn loopbaan invullen. Als je gaat solliciteren neem je toch de VNV niet mee en heb je ze wel nodig als je een senioriteits probleem hebt?
Omdat je niet wordt beloond naar prestatie, in tegenstelling tot het bedrijfsleven, is het ook onmogelijk om naar prestatie beloond te worden en daarom zou iedereen die hetzelfde werk doet(of hetzelfde werk kan doen) ook hetzelfde beloond moeten worden. Anders krijg je weer een race to the bottom. De afdeling van de VNV die zich bezig houdt met deze onderwerpen is er om vliegers te beschermen tegen.. juist zichzelf, vliegers.
60plus schreef:Een vlieger vliegt de wereld rond, maar blijft vaak in klein Nederland hangen en dat is een beperking in je mogelijkheden (uitzonderingen daargelaten natuurlijk)
Ben ik dus hardstikke mee eens, maar volgens mij denkt half luft arbeit punkt NL daar anders over.
60plus schreef:Kortom, als het je niet bevalt bij maatschappij X, moet je misschien over de landsgrenzen kijken. Misschien moet je wel eens een stap terug doen, maar so what! Hoe gek het ook klinkt, maar vliegers moeten ruimer denken en zich niet zoveel aantrekken van senioriteit.
En hier komt het weer vaak neer op arbeidsmarkt. Maar waar je op wijst doen velen ook. Vroeeegaaah, toen het nog goed was bij mijn huidige werkgever, gingen mensen die training captain op een 320 waren, werken als coco, stapje terug, maar wel met betere carriere. Waarom zou je overstappen, als je weet dat het waarschijnlijk slechter is dan waar je nu zit en je ook nog eens onderaan kan beginnen.
En niks aantrekken van senioriteit? Je leven wordt er anders wel door bepaald. Hoe kut/goed het ook kan zijn.
60plus schreef:Wellicht, maar zoals velen voor mij al typten: wat is kwaliteit als een vlieger? Een instructrice (aantrekkelijke blonde 22 jarige tjik uit NZ) van me zei ooit: a superior pilot is one who uses his superior judgment so as not to have to use his superior skills in een kiwi-accent
Over 5 jaar heeft dit fenomeen behoorlijk aan kracht ingeboet en komt het de kwaliteit ten goede!
Dus ja, een hoop gelijkenis maar het zijn toch 2 verschillende werelden, bedrijfsleven en vliegersvak
18 mei
First the Last· 18 mei
lollercopter schreef:En ook vliegers moeten zorgen voor hun positie... Ik moet nog steeds elk half jaar in zo'n stinkende schuddende doos om een krabbeltje op m'n license te krijgen, zodat ik weer 6 maanden mag...
Deden ze het bij CX onder de iCadets niet om de 2 maanden?:offtopic:
18 mei
Koning Lucht· 18 meiFirst the Last schreef:Deden ze het bij CX onder de iCadets niet om de 2 maanden?
Niet relevant in deze discussie.
18 mei
metrodriver· 19 mei@60 plus: de luchtvaartdedrijven werken met vaste salarisschalen, die in een bepaald land / gebiedsdeel in het algemeen redelijk dicht bij elkaar liggen. Een 20 dienstjaar KLm-er zal niet zoveel van een A/F, Lufthansa, Britisch Airways piloot op hetzelfde type vliegtuig afzitten. In de VS hebben we dat ook. De top 3 voor bedrijven met wide-body vliegtuigen zijn UPS, Fedex, Atlas die echt kilometers boven de rest uitsteken. Het grote gemiddelde begint 1e jaar met net boven de $30.000, 2de rond de 45k en dan gaat het langzaam omhoog naar 60k na een jaar of 5. Ga je nu echt na die 5 jaar naar een ander bedrijf om de helft te gaan verdienen, zeker wetende dat je niet weet of dat bedrijf (of de economie!) het nog een paar jaar uithoudt? Ook ga je van een positie met redelijke zekerheid voor een gezinsleven (je weet wanneer je thuis bent) naar een positie waar je totaal afhankelijk bent van de dienstroostercomputer (en de persoon die hem bedient). Nee. Je blijft zitten waar je zit.
Tijdens een sollicitatie komt het bedrijf niet met de vraag wat voor salaris je in gedachten hebt. Ze geven een A-4tje waar dit al netjes opstaat, compleet met welke bedragen ze inhouden voor welke ziektekosten verzekering, hoeveel dagen je vakantie krijgt NADAT je er een jaar gewerkt hebt. Het eerste jaar is een "probationary year", en je kunt er voor elk wissewasje direct uitgegooid worden. Ook zul je weer door het hele trainingsprogram moeten, en als de instructeur toevallig een hekel heeft aan mensen die bij een bepaalde werkgever gewerkt hebben, dan zul je een moeilijke tijd doorgaan.
Moraal van het verhaal: als je eenmaal zit waar je zo ongeveer wilt zitten, dan blijf je er, plukt de vruchten en gaat alleen weg als er zich iets aandient dat heel veel beter is, of als je je niet meer thuisvoelt. Dit heeft weinig met luiheid te maken, echter alles met een dak boven je hoofd, een paar centen op de bank (je weet immers nooit wanneer je weer op straat komt te staan en je weer teug moet naar een hongerloontje of lange periode van werkeloosheid), en een kans om vrij te zijn met kerst, de verjaardag van een kind of vakantie tijdens de schoolvakanties.
Tijdens een sollicitatie komt het bedrijf niet met de vraag wat voor salaris je in gedachten hebt. Ze geven een A-4tje waar dit al netjes opstaat, compleet met welke bedragen ze inhouden voor welke ziektekosten verzekering, hoeveel dagen je vakantie krijgt NADAT je er een jaar gewerkt hebt. Het eerste jaar is een "probationary year", en je kunt er voor elk wissewasje direct uitgegooid worden. Ook zul je weer door het hele trainingsprogram moeten, en als de instructeur toevallig een hekel heeft aan mensen die bij een bepaalde werkgever gewerkt hebben, dan zul je een moeilijke tijd doorgaan.
Moraal van het verhaal: als je eenmaal zit waar je zo ongeveer wilt zitten, dan blijf je er, plukt de vruchten en gaat alleen weg als er zich iets aandient dat heel veel beter is, of als je je niet meer thuisvoelt. Dit heeft weinig met luiheid te maken, echter alles met een dak boven je hoofd, een paar centen op de bank (je weet immers nooit wanneer je weer op straat komt te staan en je weer teug moet naar een hongerloontje of lange periode van werkeloosheid), en een kans om vrij te zijn met kerst, de verjaardag van een kind of vakantie tijdens de schoolvakanties.
19 mei