Hoi Dodo,

Ik kan alleen voor mijzelf spreken. Bij mijn werkgever bestaat een soortgelijke senioriteitenlijst. Hoewel de vakbonden wat minder betrokken zijn bij de lijst dan denk ik in Nederland word er wel eerlijk met deze lijst omgesprongen (bij mijn werkgever dan)
Wel heeft het managment van een bedrijf het recht om iemand buiten de lijst om een promotie aan te bieden. Zo kan iemand volgens het zogeheten prestatie protocol (document dat elke verkeersvlieger maar ook cabinepersoneel heeft gekregen bij indiensttreding, goedgekeurd document door de OR) een promotie verdienen op basis van:

- motivatie
- extra werk verrichten voor onderneming (bijvoorbeeld mentorschap, coaching nieuwe collega's)
- benoeming door het managment, welke de lijst kan overrulen.

Is het in veel andere beroepen niet ook zo dat je een stap terug doet als je naar een andere werkgever gaat?

Jeroen: Als je het goed doet niet, waarom ga je anders over? Behalve als je bedrijf over de kop gaat, en je moet!

Hallo Dodo,

Het senioriteitssysteem zoals dat bij bijna alle airlines word toegepast is voor de individuele piloot niet altijd gunstig; voor de veiligheid in de luchtvaart is het echter een zeer belangrijke faktor.

In andere beroepsgroepen kent men het begrip senioriteit niet. Hier maken mensen promotie die kwalitatief beter zijn dan anderen, die zich meer inzetten, die betere connecties hebben (kruiwagens) oftewel, iedereen is elkaars concurrent.

Wanneer het in de luchtvaart net zo zou werken, zou mijn CPT dus een concurrent van mij (FO) zijn, iemand die mijn eventuele CPT plek bezet. Deze manier van werken verslechtert de veiligheid in de cockpit, aangezien ik er bij gebaat zou zijn wanneer mijn CPT fouten maakt.

Kortom: het senioriteitssysteem in de luchtvaart komt in principe de veiligheid ten goede.

Niet mee eens. Komt de veiligheid niet ten goede.

Kijk eens naar het KLM/KLC drama en
het drama rondom integratie AH vliegers in
Martinair een aantal jaar geleden.

Senioriteit was heilig in die gevallen maar er
was alleen maar haat en nijd in de cockpit bij
deze maatschappijen.

Er ontstonden enorme discussies over wie nou
hoger of lager stond en of dit nou wel of niet
tijdelijk was. Eindeloze discussie over hoe
senioriteit gedefinieerd werd, veranderd moest
worden, niet klopte etc.

Gaf heel veel onrust onder de vliegers en die onrust
werd duidelijk getaleerd door discussies in de cockpit
en op de grond tussen de vliegers.

Hoe vaak is al niet gezegd tegen een KLC vlieger door
een KLM-er: "Maar jullie zijn toch geen KLM-ers!"

Tja, beetje triest als je je contract naleest en toch
echt in dienst bent van de KLM N.V.

Die hele senioriteits discussie leidde er trouwens
toe dat een groot aantal DBR vliegers nadat ze
weg gingen bij Martinair niets meer te maken wilden
hebben met het VNV. Wel een beetje apart om nu te
zien dat diezelfde mensen nu weer lid willen worden
van diezelfde vakbond die ze eerst verfoeiden.

Mijn stelling is dat senioriteit in goede economische
tijden soms kan werken maar in slechte iedereen in
de vingers snijdt. Ik vrees dat het vaker slechter dan
goed gaat in de luchtvaart dus het senioriteit principe
zal op den duur noodgedwongen vanzelf verdwijnen.

Rgds.

Misschien gaat niet iedereen het hier mee eens zijn, maar volgens mij is er vanuit het oogpunt van een bedrijf nauwelijks kwaliteitsverschil tussen piloten: men haalt zijn profchecks, of niet. En van hen die het halen, zal het het bedrijf worst wezen of ze dat met vlag en wimpel doen of niet. Daar wordt immers niet meer of minder geld door verdiend.

Dit is een wezenlijk verschil met de meeste andere beroepen. De prestaties van de werknemer zijn daar vaak veel meer verbonden aan het succes van het bedrijf. Nu wil ik niet zeggen dat de kwaliteit van de piloot er niet toe doet, maar als hij aan minimumeisen voldoet (en dat voldoen we allemaal, uit en te na gecheckt in ratings en profchecks) dan is de rest niet meer interessant. Behalve aan de bar natuurlijk...

Het senioriteitsysteem zoals dat er nu bij veel maatschappijen is, lijkt me daarom toch het eerlijkst.

Ik vind het senioriteitssysteem een systeemn dat als veel te heilig wordt beschouwd in de luchtvaart. Bijna alles wordt gekoppeld aan je nummer. Ik denk dat een senioriteitslijst wel gehanteerd zou moeten worden bij bijvoorbeeld ontslagen of als er 2 mensen gedurende dezelfde periode op vakantie willen. Daarentegen als iemand klaar is om gepromoveerd te worden dan moet je iemand promoveren ongeacht zijn/haar plaats. Als degenen die boven deze persoon op de lijst staan er niet klaar voor zijn dan hebben die gewoon pech!

Ik heb veel discussies heirover meegmaakt toen we als ex GG in 2000 binnen kwamen bij Martinair en dat was absoluut niet leuk!

Papa hotel,

Ik mag toch hopen dat de individuele overlevingsdrang voor voldoende veiligheid zorgt!
Ik geloof niet dat er een direct verband bestaat tussen dienstjaren en veiligheid van vliegen. Ervaring en veiligheid wel, maar gezien de huidige training etc. geloof ik niet dat aangetoont kan worden inexperienced crew een groter risico heeft op een ongeval. Dus sorry niet met je eens.
In mijn optiek is een seniority systeem alleen maar een waarborg voor een eerlijke doorstroming, terwijl deze eerlijkheid vanuit een goed en open management systeem veel beter geregeld kan worden. Het probleem is dus veel meer de integriteit van het management. Daar zit de bron van het probleem, dus daar zou je ook de oplossing moeten zoeken, en niet de symptonen bestrijden.

groetjes dodo

Dodo: Helemaal mee eens! Vaak wordt er een
politiek spelletje gespeeld door het management wat
alles verziekt. Maar inexperienced crews verhogen wel
degelijk de kans op ongevallen. Voorbeelden te over.

B757: Helemaal juist. Gebruik senioriteit voor
vakanties en ontslagprocedures etc.

Maar waar het eigenlijk op neerkomt is dit:

Het senioriteits principe zoals nu gebruikt
in Nederland is gewoon te duur. Dus zal het op
termijn verdwijnen.

Rgds.

In mijn tak van sport bestaat geen senioriteit, dus ik kan helaas niet uit ervaring spreken. Dit betekent wel, dat mijn mening niet is gekleurd door eigenbelang.

Ik zie senioriteit als een fenomeen dat marktwerking en concurrentie tegen gaat. Enerzijds stimuleert senioriteit vliegers om op hun plek te blijven zitten (als je solliciteert naar een andere tak binnen het bedrijf of bij een geheel ander bedrijf, verlies je senioriteit), tegelijkertijd worden maatschappijen niet gestimuleerd om hun best te doen om het hun vliegers naar de zin te maken (ze blijven toch wel). Nou is marktwerking in mijn ogen niet per definitie heilig (als je ziet hoe veel geld energiemaatschappijen nu verkwisten aan reclame), maar wat meer vrijheid zou geen kwaad kunnen. Ik vind dat bij promotie het vinden van de beste kandidaat voorop moet staan, ook als dat iemand van buitenaf zou zijn. Dat bij gelijke mate van geschiktheid een meer seniore collega voorgaat, kan ik begrijpen. Ik heb de indruk dat bij de meeste maatschappijen per definitie de bovenste van de lijst wordt gekozen, tenzij daar echt iets mee mis is.

Erik.

heb voor de derde optie gekozen. Promotie op basis van prestatie, dat kan zeker geen kwaad!

In een airline zonder senioriteit krijg je de volgende onwenselijke situaties:
- Vriendjespolitiek. Iemand die iedere week effe een rondje kantoor doet en hier en daar een beetje subtiel slijmt, kan daar enorm voordeel mee halen. Andersom, iemand die de chef vlieger persoonlijk niet kent, zal niet gauw in aanmerking komen voor een upgrade, simpelweg omdat er niet aan hem gedacht wordt.
- Concurrentie. Direkt verbonden met de vriendjespolitiek. Waar ik nu wel eens merk dat sommigen wel eens een taart meebrengen bij de indelers en sommigen ook wel erg vaak de leukere vluchten doen (don't care), zul je dit soort geniepig ellebogenwerk nog vele malen erger tegenkomen, wat de onderlinge omgang en sfeer veel schade kan toebrengen!

Je kunt misschien een vliegercorps van 10 vliegers op prestaties beoordelen maar een corps met 200+ vliegers niet. Dan zou er één instructeur moeten zijn die alle vliegers zou moeten checken (ieder instructeur beoordeelt namelijk weer anders). Ook zou die instructeur per jaar meerdere vluchten met al die vliegers moeten doen, naast de sim-sessies, want je weet allemaal dat je soms een slechte en soms een goede dag hebt.
En een lijn-check op en korte middagvlucht naar Barcelona is wat anders dan op een driehoek Egypte waar je om 02:30 je bed voor uit moet nadat je de afgelopen 4 dagen ook al hebt gevlogen.

Ik zou extreem gefrustreerd worden als mensen die later dan mij in dienst kwamen door welke reden dan ook, behalve mijn persoonlijk falen, mij voorbij zouden streven bij een upgrade. En niet in de laatste plaats omdat een upgrade grote financiële gevolgen heeft!

Dus wat mij betreft; senioriteit biedt nadelen (star en stug) maar daarnaast zijn de voordelen toch wel essentiëel.

Over senioriteitsissues bij overname of integratie van andere maatschappijen, daar spelen hele andere dingen en daar moet voor gestreden worden.

Iz

Heb nog nooit zoveel ellebogenwerk gezien
als in de luchtvaart en senioriteit veranderd daar
helemaal niks aan.

Je suggereert dat senioriteit er voor zorgt dat
er op een eerlijke manier promoties plaatsvinden.

Niets is minder waar. De beoordeling op je
sim check of in het voortraject wordt nog steeds
gedaan op een subjectieve manier.

Het enige wat senioriteit garandeerd is dat er op
een bepaald moment als er plek is naar je gekeken
wordt. In het hele promotietraject kan een chef je
nog altijd om persoonlijke redenen in de prullebak gooien.
En je weet net zo goed als ik dat dat regelmatig
bij meerdere Nederlandse airlines gebeurt.

Probeer eens voor de grap dit systeem wat we nu hebben
aan iemand buiten de luchtvaart uit te leggen. Krijg je leuke
reacties op...:rolleyes:

Is toch absurd dat bijvoorbeeld een oud testvlieger
met duizenden uren b.v. bij Trans binnenkomt en
onder aan de lijst moet beginnen?

Als je als manager van bedrijf wisselt dan begin je bij
het nieuwe bedrijf toch ook niet onderaan in de postkamer?

Dat is kapitaal vernietiging en dat is nou juist mijn punt dat
het senioriteits pricipe in de luchtvaart teveel geld kost.

Er wordt altijd alleen maar naar de voordelen gekeken voor
de vliegers. Mijn stelling is dat met dit senioriteits principe
dat we nu hebben er zoveel nadelen uit voorkomen voor het
bedrijf dat het uiteindelijk ook een nadeel wordt voor de
vliergers.

Kijk een naar de complete waanzin van de omscholing
van 10 co-co's bij de KLM naar co's en terug vorig jaar.

20!!! opleidingen en het nettoresultaat is nul komma nul.

Kostte het bedrijf wel heel erg veel geld en dat werkt
uiteindelijk ook nadeling voor het hele personeel.

Rgds.

Nu haal je er dingen bij die er niks mee te maken hebben natuurlijk. Die omscholing van coco's naar co's en andersom had te maken met afspraken in de CAO over de maximale lengte van het coco-schap. Mag je van mij ook over discussiëren, maar het staat los van het al dan niet hebben van een senioriteitslijst.

Had alles te maken met senioriteit:

10 co-co's die 5 jaar in dienst waren
moesten conform CAO worden
omgeschoold naar co. Dat heeft
inderdaad niets te maken met deze discussie.

Maar alles daarna wel:

10 co's die onder die co-co's op de lijst stonden
werden gedemoveerd al naar gelang hun senioriteit.

Zonder het senioriteits principe zouden de
co-co's gewoon worden omgeschoold naar co
en de co's zouden gewoon blijven zitten in de functie
die ze hadden.

Heeft bakken met geld gekost.

A/P Disc,

Het spijt me dat je in jouw bedrijf erg veel ellebogenwerk ziet. Ik zie het bij mijn bedrijf niet, afgezien van sommigen die wat vaker een leuke stopje hebben dan anderen (maar dat boeit mij totaal niet).

Managers die van bedrijf naar bedrijf hoppen is normaal, maar is dat nu wenselijk? Heeft een bedrijf daar voordeel van? Ik denk eerder nadeel, omdat de salarissen en arbeidsvoorwaarden omhoog moeten om mensen niet te laten vertrekken. Ook expertise wordt nauwelijks opgebouwd, en iedereen zit er voor ikke ikke ikke en lange termijn investeringen maken plaats voor korte termijn winsten op de jaarrekeningen.

Als een vlieger éénmaal ergens goed zit, dan zal deze niet gauw gaan baanhoppen. Eén grote factor daar is dat over het algemeen per jaar het salaris van een vlieger sterk stijgt. Dit betekent ook dat bij een jobhop je ergens anders al gauw salaris moet inleveren (dit staat overigens los van een senioriteitslijst). Loyaliteit in deze wordt dus beloond, en terecht, loyaliteit is iets wat je niet veel meer tegenkomt.

Ik weet niet hoe jij kunt goedpraten dat een ervaren vlieger bij Transavia binnenloopt en vervolgens vele mensen die er al vele jaren werken zo voorbijstreeft.

Dit is ook een probleem geweest bij kleinere bedrijven (zonder harde senioriteitslijst), waar F/O's direct entry captains voor zich in dienst zagen komen en zo alsmaar langer op de upgrade moesten wachten. En dat is echt niet omdat die direct entry vent kwalitatief beter was dan die F/O. Kwalijke zaak is dat.

Beste IZ,

Al binnen een airline vriendjespolitiek en slijmrondjes kantoor je promotie bevorderen denk ik dat dat de kern van het probleem is. je kunt de symptonen wel wegnemen maar of daarme de chefvliegers opeen competente managers worden betwijfel ik ten zeerste. Als je gepasseerd word zal een goede manager jou kunnen uitleggen waar de schoen wringt, en kan bekeken worden hoe je als nog zo snel mogelijk verder komt. Deze individuele coaching is nu precies het gene wat ik mis in de luchtvaart.
Misschien moet de aandacht gewoon veel meer uit gaan naar decompetenties op management gebied van de leidinggevende binnen de vliegdiensten. Tenslotte, als ze je niet willen kunnen ze je toch wel passeren, de scage die dit veroorzaakt (onzekerheid over je eigen kunnen) is denk ik veel ernstiger.

dodo

Dodo, ook dit zal dan weer per maatschappij verschillen. Bij mijn werkgever wordt het echt individueel aangepakt, echter wel op volgorde van senioriteit. Dus als iemand niet op gewenst niveau presteert tijdens de upgrade training, dan wordt hij/zij geen captain en krijgt hij individuele coaching. Dan kan het wel zo zijn dat hij in een latere command klas komt en dat mensen onder die persoon op de senioriteitslijst geupgrade worden.

Op dit moment staat de boel behoorlijk stil, zelfs tot het punt waarop upgrades voor velen (waaronder mijzelf) erg lang op zich laten wachten. Toch sta ik achter het principe. Ik denk niet "goh, wat zou ik toch graag de mensen boven mij (eerder in dienst) passeren!" Om dezelfde reden dat ik niet ga voordringen in de rij bij de bakker, ik hou er niet van om anderen te duperen.
Iedereen weet waar hij of zij aan toe is en dat het eerlijk verloopt.

Kortom, ik vind dat het bij ons prima werkt. Dat het bij andere maatschappijen niet werkt kan ik mij best voorstellen.

IZ

?????? Als ik je goed begrijp dan vind je
het een slechte situatie als mensen van baan
veranderen en vind je dat ook vreemd.

Expertise wordt niet opgebouwd als een manager
jobhopped? Erg aparte kijk op de arbeidsmarkt.

Als een vlieger eenmaal ergens goed zit dan
zal ie niet snel gaan jobhoppen???? Unieke visie.
Zeker als je bedrijf failliet gaat of als je het niet naar
je zin hebt bij een bedrijf en weg wilt. Zijn vele
redenen te bedenken dat een vlieger van baan wil
veranderen.

Een buitenstaander die een werknemer met vele dienstjaren
inhaalt binnen een bedrijf? Welcome to the real
world. Gebeurt in alle bedrijfstakken. Als dat niet
zou gebeuren dan is het wel erg lastig voor een bedrijf
om expertise binnen te halen die je zelf niet hebt.
Moberg begint toch ook niet in de postkamer??

En het is echt idioot dat een ex-testvlieger met duizenden
uren recht zit en een kapitein die 10 jaar jonger is met
veel minder ervaring links zit puur omdat ie meer dienstjaren
in het bedrijf heeft.

Vind je mening erg star en zelfs een beetje onrelastisch.

De wereld is aan het veranderen Iz en de het senioriteits
principe is erg ouderwets, duur en conservatief.

Rgds.

A/P Disc, ik bemerk aardig wat persoonlijke frustratie.

In ons bedrijf werkt het prima en ik hoor er niemand over klagen. Why mess with a good thing? "De wereld is aan het veranderen" Ik zie het om ons heen inderdaad, maar dat wil niet zeggen dat dat bij ons of bij KLM of bij MP ook gaat gebeuren, er is geen reden voor. Omdat het in (bijna) alle bedrijfstakken gebeurt, hoeft dat nog niet hier te gebeuren. Omdat iedereen in een Opel moet rijden, hoef ik dat ook niet te doen.

Als Anders Moberg voor de positie van senior postsorteerder zou solliciteren, zou hij wellicht ook eerst als junior postsorteerder worden aangenomen, maar ga nu niet appels met peren vergelijken.

Als als vlieger je bedrijf failliet gaat of je hebt er zelf geen zin meer in, dan heb je nog steeds geen enkel recht om anderen opzij te wippen.

Ik zeg ook niet dat het een slechte situatie is als mensen van baan veranderen, maar vertel mij eens wat er mis is met loyaliteit? Binnen een bedrijf als het onze is bedrijfscultuur erg belangrijk en zoiets gaat dus op de schop als je iedere 3 jaar een 100% turnover van je personeel hebt.

Short-term planning (winstcijfers, bonussen voor de managers etc) is een gevolg van deze jobhoppende managers en dat is absoluut een slechte zaak. Men maakt liever een maatregel waarin dit jaar winst gemaakt wordt, een persoonlijke bonus geincasseerd wordt, ook al zal die op de lange termijn juist geld kosten.
Een voorbeeld is het versoberen van de arbeidsvoorwaarden. Dat zal initiëel geld besparen wat te zien is op de jaarrekening. Lange termijn effect is dat het personeelsmotivatie omlaag gaat, wat uiteindelijk geld gaat kosten en extra geld kost om de motivatie op te krikken en het geschade vertrouwen te herstellen.
Echter, voor veel managers maakt dat niet uit, want ze hebben geen affiniteit met het bedrijf en na een aantal jaren gaan ze er toch weer vandoor.

En dit is een fenomeen wat in alle bedrijfstakken voorkomt.

Hou het personeel happy, dat is één van de belangrijkste pijlers van succesvol zakendoen. Als wij tevreden zijn met onze senioriteitslijst, wie ben jij dan om daar tegenaan te gaan schoppen als buitenstaander? Of wil jij graag direct entry links van mij gaan zitten bij MIJN bedrijf omdat je vindt dat je daar recht op hebt omdat je ergens anders meer ervaring hebt opgedaan?

Wat ik al zeg, senioriteitslijst werkt in het ene bedrijf wel, in het andere niet. Ik begrijp ook waarom het bij andere bedrijven soms niet werkt. Omdat iets voor jou niet werkt of jij het ergens niet mee eens bent, betekent niet dat het voor anderen ook niet mag werken! En dan noem je mijn gedachtegang star?

Stel dat je een jaar of 5 langer moet wachten voor je upgrade. Dat scheelt (ik noem even een wild getal)
€ 1000,- per maand x 60= € 60.000,-. Dat is voor een hoop mensen 2 jaarsalarissen en dat na jaren krom liggen vanwege je studie schuld. Ik zou daar niet vrolijk van worden, tenzij dit op een andere manier gecompenseerd zou worden uiteraard.

IZ.

Loyaal zijn aan je baas...? Prima, hoe loyaal is hij aan jou? os is die loyaal c.q. bang voor de macht van de bonden?

Volgens mij kun en moet je alleen maar loyaal zijn aan je eigen loopbaan, je eigen salaris/werk verhouding. Het is natuurlijk wel zo dat een van de beginselen van een upgrade natuurlijk het aantal jaren dienstverband is, maar dat is zeker niet het enige waar het om gaat, ervaring van buiten de airline en skill zijn minstens even zo belangrijk.

Wat als Air France/KL, de KLM lijst onder die van Air France plaatst, zoals bij Cityhopper/KLM UK. is gebeurd? Misschien dat je er dan anders over gaat denken.

Groet dodo

Dodo, prima, dat is jouw mening. Once again, ik ben benieuwd hoe jij het vindt als iemand van buitenaf een captain's positie in beslag neemt waar jij al jaren op zit te wachten. Vind je het dan ook eerlijk? Of denk je alleen, als ik maar voldoende ervaring heb, zou ik overal zo in de linkerstoel moeten kunnen binnenkomen.

Ik heb weinig behoefte om m'n collega's te naaien, ben misschien nog wel meer loyaal richting hen (die het echte bedrijf vormen).

Wat ik al zei, bij fusies en overnames moet apart gekeken worden en gestreden worden (moet ik alles twee keer zeggen?), dat heeft op zich niks met het beginsel senioriteitslijst te maken. Als twee bedrijven samengaan, wordt er ook gestreden welke mensen mogen blijven en wie niet, zelfs op management niveau. Dat sommigen daar pech zullen hebben en zich genaaid zullen voelen, dat blijf je altijd houden. Een senioriteitslijst is niet gemaakt met het oog op overgenomen worden door een ander bedrijf.

Dat KLM erg slecht is omgegaan met KLC integratie en nog slechter met KLM uk integratie is zeker een probleem, maar dat hangt niet vast aan het principe "senioriteitslijst". Of je nu op datum in dienst wordt geïntegreerd of relatieve positie (of onderaan wordt geplaatst) dat is iets voor beide vakbonden om uit te vechten.
Hoewel het onderaan plaatsen erg slechte beurt is (VNV te sterk of de uk-bond te zwak?), zijn de overige twee opties heel aardig, sterker nog, de beste mogelijkheden die er zijn. Of wil je eerst die honderden (soms duizenden) vliegers een testje laten doen waar hun toekomstige positie binnen het bedrijf van af wordt geleid? Niet te doen.

P.S. Wat probeer je me nu eigenlijk in te laten zien, dat we het eigenlijk slecht hebben/doen? Voor de zoveelste keer, als we (management en vliegers) er happy mee zijn, wie ben jij dan om te zeggen dat we het fout doen?

Op het moment dat een bedrijf street captains (direct entry) 'moet' gaan aannemen, krijg je inderdaad scheve gezichten bij je senior co-piloten.. Lijkt me inderdaad niet al te goed voor de (werk)sfeer..

Regards,
FD

Iz

Ik hou er niet erg van als suggestief gaat
doen en dat je nu beweert dat er persoonlijke
frustratie aan mijn kant zou zijn.

Hou het aub zakelijk en feitelijk.

Zoals ik al eerder concludeerde uit je
opmerkingen sta je erg negatief tegenover
verandering en progressie en zie je het huidige
systeem als een systeem dat goed werkt.

Daar verschillen jij en ik fundamenteel over.

Is helemaal niet erg maar wat ik probeer ze zeggen
is dat het huidige systeem alleen voordelen heeft
voor de werknemer en niet voor de werkgever.

Het bedrijf wordt dus indirect negatief beinvloedt bij
dit systeem dus komt het ook weer op het bord
van de vlieger terecht.

Voorbeeld:

Stel jouw bedrijf wil binnen een maand met 5 vliegtuigen
uitbereiden aangezien er een maatschappij failliet is
gegaan en de productie moet door iemand gevlogen
worden. Niet ondenkbaar gezien alle problemen bij
DBR en HE.

Ok, die 5 kisten komen er maar er is te weinig tijd
voor omscholing voor co's naar links.

Dus neem je in het huidige systeem tijdelijk kapiteinen.

De seniore co's pikken dit niet (senioriteits principe)
en worden later (b.v. binnen een jaar) omgeschoold
en krijgen bypass betaling.

Na een jaar gaan de tijdelijke kapiteinen weer weg
of worden co en de seniore co's zijn weer blij.

Toch?

Maar kijk eens naar de kosten voor het bedrijf:

Bypass betalingen voor heel veel co's,omscholingen
beiden kanten op en/of erg dure inhuur van kapiteinen.

Deze kosten zouden er bij een ander systeem niet
geweest zijn maar die kosten gaan wel af van de
mogelijke winst van JOUW bedrijf. Erg lekker in
deze turbulente tijden in de luchtvaart.

Dit is al regelmatig voorgekomen in de Nederlandse
luchtvaart. Is helaas geen onrealistisch voorbeeld.

Ik kies voor continuiteit van het bedrijf en niet
voor mijn mogelijk geraakt ego bij passering.

Rgds.

A/P Disc, je voorbeeld klopt als een bus, maar ik moet zeggen dat ik een dergelijk scenario zelf heb meegemaakt bij BASE Airlines, en daar hadden ze geen senioriteitslijst. Daar werden dan captains van buitenaf aangenomen. Er waren in ieder geval een aantal F/O's die naar links konden (ervaren genoeg en lang genoeg in dienst), maar dat ging nu niet door. Vervolgens hadden we teveel F/O's, waardoor iedereen per saldo (een stuk) minder ging vliegen en het nog langer ging duren voordat je captain kon worden. Daarbij bleven de van buitenaf aangetrokken captains ook bij het bedrijf, waardoor het helemaal stil kwam te liggen. Deze captains kregen een zeer goed salaris (niet goed voor het bedrijf), een stuk hoger dan captains van eigen makelij ontvingen, om ze maar naar het bedrijf te lokken.
Mooie situatie, en niets wat we er tegen konden doen, omdat er geen senioriteitslijst was. Dus, ze hadden (1) zeer duurbetaalde captains van buitenaf en (2) teveel copiloten.

Kijk ik bij m'n huidige werkgever, daar zijn ook captains ingehuurd bij snelle uitbreiding. Daar staat geen by-pass betaling tegenover (anders zouden ALLE co's by-pass betaling moeten krijgen?), zo staat het in de CAO, en terecht, dat is niet te doen. Voorwaarde is, wanneer eigen captains zijn opgeleid, dat de huurcontracten worden beëindigd. Dikwijls vonden ingehuurde captains het zo leuk dat ze wilden blijven, en dan kwamen ze onderop als F/O op de lijst. Zij die dat prima vonden, bleven (en dat zijn er best veel), zij die dat niet wilden, bleven niet. Simpel.

Jij veronderstelt dat (1) seniore co's dit niet pikken, dat is helemaal niet het geval; (2) bypass-betalingen worden gedaan, dat is ook niet zo; (3) omscholingen bijde kanten op worden gedaan, en dat is ook niet zo.

Vertel mij nu eens wat er niet werkt bij ons? Hoe zou jij het anders zien en vertel waarom je bijvoorbeeld niet zou willen werken bij ons bedrijf, vanwege de senioriteitslijst, die zo conservatief is?

De senioriteitslijst is een bescherming van onze arbeidsvoorwaarden. De CAO is ook een bescherming van de arbeidsvoorwaarden, en die is ook best conservatief, maar ik ben blij dat we 'm hebben. Bij BASE was er ook geen CAO en kon de werkgever vrij afspraken maken met employees. Net als HXL bijvoorbeeld met de seniore captains die van HV en MP komen. Verschillende captains krijgen verschillende salarissen. Lekker flexibel voor het bedrijf, maar vind je dat eerlijk dan? Iedereen moet z'n eigen salaris maar onderhandelen? Zo gaat het in andere bedrijfstakken ook. Maar het wordt een beetje lastig als je honderden startsalarissen met bijbehorende salarisformules hebt, niet?

Om de discussie niet met talloze voorbeelden te laten doorsudderen, deze vragen:

1. Ben je het ermee eens dat een senioriteitslijst bij sommige bedrijven prima kan werken, voor zowel werkgever als werknemer?

2. Bedenk een uitvoerbaar alternatief systeem voor een bedrijf met 500 vliegers in dienst.

Iz

Jammer dat je niet dieper op mijn post in gaat
en vragen beantwoord met vragen.

1) Nee. Werkgever betaald voor de kosten
van het senioriteits principe. Werknemer
(dus in dit geval de vliegers) zijn de enigen
met voordelen. Zie nergens in deze tijden
voordelen voor de werknemer.

2) Alternatief sysyteem:

Geen senioriteitslijst. Promotie of functie
naar ervaring/ vorige functie.

M.a.w direct entry captains toegestaan en zodra
een co het minimaal aantal uren heeft binnen het
bedrijf op laten komen voor een captain's check
ook al haalt ie een co in die "boven" hem staat maar
minder uren heeft.

Captain's check zou dan bestaan uit:
5 legs met 5 verschillende instucteurs,
5 sim rides met verschillende instructeurs
en de beoordelingen moeten meer dan de
helft positief zijn. Voorkomt vriendjespolitiek.

Loyaliteitsbonus: na een aantal dienstjaren
krijg je een percentage. Dat kan verhoogt
worden met het aantal dienstjaren die volgen.

Share-opties: na een aantal dienstjaren krijg je
de mogelijkheid tot opties in het bedrijf. Een
alternatieve vorm dus van een loyaliteitsbonus/
incentive omdat je nu direct in de winst mee kan
delen.

Salaris op basis van functie maar gebaseerd op
een basis aantal uren. Alles daarboven gevlogen
verdient extra. Kan zo het maximale gehaald worden
(tot aan de wet/CAO natuurlijk) maar je kiest
er zelf voor of je meer wilt werken of niet. Gebeurt
in de VS veel.

Dit zorgt er voor dat loyaliteit beloont wordt,
co's die graag snel naar links willen meer kunnen
vliegen en het bedrijf maximaal en snel kan groeien
met minder kosten.

Rgds.

Klinkt fair A/P disc.

Wordt dit systeem niet toepgast bij enkele low cost carriers?

Het klinkt zeker niet fair en is ronduit link doordat mensen hierdoor continue op de legale limieten gaan vliegen (ook typisch USA) om hogerop te komen. Wat is er fair aan jaren te werken en dan een nieuwkomer voor te moeten laten op een plek waar jij qua uren ook gewoon geschikt voor bent ( en qua bedrijfskennis 10x geschikter).
En waarom zou je direct entries volledig aannemen als je ze gewoon kunt wetleasen met behoud van tevredenheid van je eigen personeel. Met een beetje mazzel is het voor je bedrijf nog goedkoper ook in de huidige markt. En mochten die tijdelijk contracten erg lang blijken te lopen ga je gewoon je EIGEN personeel opleiden die HARD voor het bedrijf werken. Als die klaar zijn met de opeiding is het einde lease.